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유령 구직 공고 금지 제안

 (cnbc.com)
1P by GN⁺ 8일전 | ★ favorite | 댓글 1개
  • 미국 한 기술 노동자가 유령 구직 공고(실제로 고용의사가 없는 채용공고) 문제로 좌절감을 느끼고, 이를 금지하는 새로운 전국 단위 법안 제안을 추진 중임
  • 유령 구직 공고는 실제로는 채용 의사가 없음에도 불구하고 기업이 게시하는 허위 채용 공고를 의미함
  • 이 법안은 고용주가 채용 의사가 없는 경우 구직 공고를 게재하는 행위를 금지하고, 이를 위반하면 벌금을 부과하는 구조임
  • 채용 과정의 투명성과 구직자 보호를 위해 정부 차원의 적극적인 규제 필요성이 대두됨
  • 최근 경쟁 기업 데이터 수집, 내부 승인 없는 공고 유포, 미충원 포지션 담보 등 유령 구직 공고의 다양한 원인이 사회적 문제로 부각되는 중임

유령 구직 공고란 무엇인가

  • 유령 구직 공고는 실제 채용 의사가 없음에도 불구하고 게시되는 구인공고임
  • 기업이 단순히 지원자 풀 유지, 경쟁사 데이터 획득, 긍정적 이미지 연출 등을 목적으로 허위 공고를 내는 상황임
  • 이로 인해 지원자는 불필요한 시간과 에너지를 낭비하고, 시장 전반의 신뢰도 하락 현상 발생함

기술 노동자의 제안 및 주요 내용

  • 기술 업계에 종사하던 한 노동자가 유령 구직 공고의 해악을 직접 경험함에 따라 전국 단위 금지 입법 필요성을 공론화함
  • 제안된 법안에는
    • 실제 채용의사가 있는 공고만을 게시하도록 의무화함
    • 위반 시 벌금 부과 및 행정제재를 적용함
  • 정부는 온라인 채용 플랫폼과 기업의 채용 공고를 감독, 감시하고, 위반 사례 식별 및 제재에 집중함
  • 구직자의 채용 과정 투명성 보호, 구인구직 시장 신뢰 회복을 목적으로 함

유령 구직 공고가 확산되는 배경

  • 최근 경기 침체 및 채용 축소 분위기 속에서, 일부 기업이 내부 승인을 받지 않거나 미채용 확정인 포지션을 계속해서 게시함
  • 이직을 희망하는 구직자와 기업 모두에게 시간, 비용, 심리적 부담을 야기함
  • 경쟁사 동향 파악이나 시장 데이터 확보, 사내 인사 평가 용도 등 여러 은밀한 목적도 존재함

규제 및 사회적 기대 효과

  • 법제화 추진으로 인해 기업은 실제 채용 의사와 공고의 일치 여부를 철저히 검증받게 됨
  • 구직자는 지원서 제출 전 공고의 신뢰성 확보 가능성이 높아짐
  • 산업 전반의 채용 정보 신뢰도 향상, 시간 및 자원 낭비 최소화 효과 기대함
  • 이로 인해 투명한 채용 문화 정착이 가능해짐

관련 현황 및 향후 움직임

  • 미국외 일부 국가에서도 유령 구직 공고 방지 움직임이 점차 확산 중임
  • 글로벌 취업 플랫폼에서도 허위 정보 대응 가이드라인을 강화하는 추세임
  • 실제 법안 통과 및 시행까지는 구체적 검증 구조, 플랫폼 협조, 입증 책임 등 해결 과제가 남아 있음

결론

  • 유령 구직 공고 문제는 단순한 불편을 넘어, 산업 전체의 신뢰와 효율성까지 직결되는 사회적 이슈임
  • 효과적인 법제화와 실질적 실행방안 마련이 지속 가능한 인재 채용 시장 조성의 핵심임
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GN⁺ 8일전  [-]
Hacker News 의견

  • CNBC 기사에서 요약된 규제들은 그리 부담스럽지 않은 수준임이라고 생각함, 그러나 실제 제안서의 규정들은 미묘하게 불합리함을 지니고 있음. 예를 들어, '잘못된' 또는 '부정확한' 정보가 담긴 구인광고에 대해 벌금을 매길 수 있는데, 이걸 판정하려면 비용 많이 드는 소송 절차가 필요함. 또한 '항구적' 게시물 금지나 채용일 90일 이전 게시물 금지 등 현실성 떨어지는 조항도 있음. 이런 규제가 '유령 구인'을 줄이는데 일부 도움은 되겠지만, 사실 제대로 일하는 기업들까지 불필요하게 불이익 받게 되는 부분이 클 것임. 채용 구조적 특성상 오해나 불만족은 계속 발생할 수밖에 없음. 만약 '유령 구인'을 진짜 엄하게 단속하고 싶다면, 그런 악용 기업만 정조준하고, 벌금도 $2,500 이상으로 올릴 필요 있음

    • 취업을 못 했다고 누군가가 상처 받은 것만으로도 누구나 고소할 수 있게 만드는 길은 절대로 가지 않아야 함. 독일에 유사한 시스템이 있는데 회사 입장에선 정말 고통임

    • 법이 실제로 만들어지는 과정을 모르겠어서 묻고 싶음. 처음에 과도하게 요구해서 나중에 협상할 때 양보하는 식인가, 아니면 정말로 요약본에 있는 내용이 핵심 요구사항일 수 있음

    • 채용 부담을 회사 쪽으로 옮기는 건 그렇게 비합리적이거나 힘든 일 아니라고 생각함. 회사들 중에서 이런 규정으로 실질적으로 영향을 거의 받지 않는 곳들도 충분히 있음. 다만 벌금 규모는 회사 크기에 따라 조정해서 대기업에는 아주 높은 페널티를 매기자는 입장임

    • “후보자들에게 최대한 솔직하게 다가가려 애써도, 항상 오해 받거나 불만족스러운 지원자가 나오는 구조임”이라는 말에 공감함. 이걸 <The Curse of Chalion> 소설의 심판 장면 인용과 연결지어서, 판사가 판결할 때 최소 절반은 어쩔 수 없이 실망하고 돌아가게 된다는 비유가 떠오름

    • 이런 규제가 왜 비합리적인지 납득이 안 됨. 거짓 정보를 내세워 노동자에게 해를 끼치는 일이 왜 허용되어야 하는지 의문임. 몇몇 기업의 꼼수 때문에 모두가 규정에 맞추라고 해서 억울하다면 그것이 바로 사회임

  • 17%밖에 안 된다고? 내가 구직할 때는 80% 이상의 채용공고가 중복이거나 가짜였음. 매우 모호한 공고는 몇 달이고 그대로 떠 있음. 긴 요구 조건은 이미 뽑을 사람 내정해두고 맞춤형으로 쓴 느낌임. 이런 규제보다는, 공고는 계속 두되 실제 채용이 일어나면 외부 채용/내부 채용/H-1B 등 최종 결과를 명확하게 표시하는 방식이 훨씬 나음. 그리고 모든 채용공고는 반드시 어떤 조직과 연결되어야 하며, 그 조직의 존속기간도 표기해야 함

    • 실제로는 확실히 80%는 넘는 수치임. 주요 원인은 H-1B 스폰서가 목적인 경우, 아니면 영주권 전환을 위한 PERM 요건 충족 목적으로 회사가 구인공고를 올림. 두 번째로, 내부 인원에게 줄 포지션을 외부에도 공고해야 한다는 회사 정책 때문임. 또다른 이유는 HR이 시세 조사 목적으로 올리는 것임. 어느 경우도 진짜 외부인을 뽑겠다는 의지가 존재하지 않음

    • 특정인을 위한 채용공고는 대개 내부 규정이나 외부 법률 때문에 올리는 것임. 이미 내정자가 있는데, 이걸 공적으로 인정하면 그 자체가 절차적 허위임을 자인하는 꼴이 됨

    • 나는 그 17% 수치가 말이 안 된다고 생각함

  • 유령 구인공고의 전형적인 특징들이 너무 명확해서, 이제는 자동으로 탐지할 수 있을 정도임. 예를 들어, 같은 포지션이 연중 반복 등록되고 엄청나게 많은 지원자가 붙는 경우, 이게 대표적인 유령 구인 사례임. 또, 스킬 대비 비현실적으로 낮은 연봉을 제시해서 주니어(스킬 부족)와 시니어(연봉 부족)를 모두 걸러내는 전략도 자주 보임. 말도 안 되는 스킬 세트를 요구하는 것도 그렇고, 회사가 책임 회피를 위한 명분 쌓기로 보임. 만약 이런 규제가 무능하다면, 구직자와 투자자에게 실질적인 지표를 추가적으로 제공하는 방식(UI도 쉽게 제공 가능)이 현실적임. 최근 스트리밍 서비스도 사용자 경험 악화로 불법 다운로드로 유도된다는 기사를 봤는데, LinkedIn 등도 자정 능력 없다고 계속 방치하면 결국 다른 쪽에서 기술적으로 해결됨

  • 17%밖에 안 되는 수치를 근거로 굳이 전면 금지까지 할 필요가 있을지 의문임. 실제로 제일 큰 문제는 채용 자체에 미온적인 매니저들임. 예를 들어, 6개월이고 상관없이 계속 자격 요건만 바꾸면서 시간을 허비하거나, 회사의 당면 이슈(예: 이번 달은 테스팅, 다음 달은 임베디드 개발)에 따라 채용 직무가 계속 바뀌는 경우임. 누군가 일부러 회사 이미지를 부풀리려고 가짜 공고를 올린다기보다는, 그냥 14만불 이하로 경력직 엔지니어를 원한다는 비현실적 기대가 많다는 게 내 생각임

    • 정부는 구직 시장도 효율적이도록 관리해야 한다고 생각함. 다른 시장에서라면, 샀던 물건의 17%가 정작 쓰레기였다면 말이 안 되는 상황임

    • 내 아버지가 예전에 '혹시 괜찮은 사람이 나타나면 바로 뽑기 위해' 항상 채용공고 하나는 열어뒀다고 하셨음. 인맥에서 연락 오면 복잡한 승인 없이 채용 절차를 진행할 수 있어서였음. 이건 80~90년대 이야기였고, 지금처럼 지원자가 넘치는 환경은 아니었음

    • '경력직 14만불 이하에 당장 경험자 모집'은 애초에 가짜 공고임

    • 회사 이미지를 좋게 보이려는 의도는 맞다고 생각하지 않지만, 그 외에도 문제는 많음. 예를 들면 리크루터들이 이력서만 모으는 경우나, 사기를 쳐서 교육 프로그램을 팔려는 사람들도 있음

    • 17%가 전체 평균일 뿐이고, 업종·직무별로는 내가 지원하는 구인공고의 95%까지도 유령 공고일 수 있음

  • LinkedIn과 거기 올라오는 구인공고에 대해 큰 주의심을 갖게 됐음. 평범해보이는 회사 공고에 지원 절차를 밟다가, 실제로는 개인정보 수집만을 노린 가짜임을 몇 번 겪음. 한 번이라도 지원 절차를 시작하면 이미 늦음. 내 정보가 수십 개 구인사이트에 유출되어 각종 스팸 이메일이 쏟아짐

    • LinkedIn은 최악임. 기본 설정이 '이 회사 팔로우'로 되어 있어서, 그냥 지원만 해도 그 회사에게 팔로워 수가 엄청나게 쌓임. 기업들이 단순히 팔로워 수 늘리려고 구인공고 올리는 거라고 봄

    • 이메일 스팸은 거의 없는데, 전화 스팸은 엄청남. 실제 지원 관련 전화가 올 몇 분 전, 수상한 스팸콜이 오기도 함. 특히 여기(스페인)에선 전화번호 기재가 필수라, HR이 갑자기 기습적으로 아무 연락 없이 전화로 연락하는 경우가 엄청 많음. 중요한 첫인상에서 갑자기 전화를 못 받는 것도 지원자에겐 불리하게 작용함

    • LinkedIn은 그냥 스팸 플랫폼 그 이상도 이하도 아님

    • 나는 2012년 LinkedIn이 내 이메일 계정으로, 내 이름으로 주소록 전체에 초대 이메일을 보내던 사건을 아직도 잊지 못함. “나 LinkedIn 가입했으니 네트워크 연결하자!”라는 내용이 내 목소리로 발송됐던 적이 있음

  • 내가 만약 주가를 조작하거나 경쟁사를 속이고 싶다면, 아주 구체적이지만 가짜 채용공고 여러 개 올려서 투자가와 관련된 각종 데이터 지표에 쌓이게 하는 것도 효과적일 수 있다고 생각함

    • 하지만 이런 행동은 기본적으로 '증권 사기'에 해당할 수 있고, 대중을 상대로 거짓말하는 많은 경우에 별 처벌이 없더라도 투자자를 상대로 거짓말하면 소송이 심각하게 들어올 수 있음. 관련 사례를 블룸버그 기고문에서 볼 수 있음 https://bloomberg.com/opinion/articles/…

    • 투자자 입장에서는, 그런 채용공고가 있다 해서 회사를 더 높게 평가하지 않게 됨. 일반적으로는 채용 규모가 커지면 오히려 수익성은 나빠지는 경우가 많음

    • 실제로 그런 시도가 벌어지고 있음

  • “유령 구인”의 정의에 따르면, (1) 채용 의도가 없음, (2) 예산 미승인, (3) 이력서 수집·시장 조사를 위한 목적, (4) 실제 채용 없이 반복 재활용 등이 해당됨을 알 수 있음 https://www.truthinjobads.org/faq. 이런 게 법제화된다 해도, 실제로 규정 위반을 입증하거나 처벌하는 건 거의 불가능에 가깝다고 봄

    • 유령 구인공고를 정말 싫어하고, 실제 17%보다 훨씬 많다고 생각함. 그럼에도 이걸 '합리적이고 부작용 없는 방식'으로 법적으로 딱 정의하고 단속하는 건 매우 어렵다는 데는 동의함

    • 뭐가 있으면 실제로 단속이 가능해질지 궁금함

  • (사실상 HR에서의 무응답을 금지하는 셈이라는 점에서) 농담으로, 이제 기업들은 지원자가 올 때마다 자동으로 탈락 통보를 날리고, 최종적으로 원하는 사람만 다시 초대하는 식으로 시스템을 꼼수로 탈출할 거라는 상상을 해봄

  • 유령공고 문제의 근본 원인은 HR 부서의 힘과 역량 부족임. 인사팀이 전략적으로 경영진에게 똑똑히 조언할 정도로 전문성이 있어야 하는데, 그렇지 못하니까 이런 결정을 그냥 내버려둠. 기업 입장에선 유령공고 자체가 일종의 회사 홍보 수단이 되기도 해서, 이를 막을 브레이크가 없으니 시장은 더 왜곡되는 것임

  • 이 규제안은 명백히 구인광고의 자유를 침해하는 조치임(노동자를 모집할 권리 제한). 미국 기준으로는 1차 수정헌법 자유에 대한 높은 기준이 충족되어야 함. 임금 투명성 법안은 성별·인종별 임금 격차 해소라는 공익 목적이 있고, 그 덕분에 구인공고에 급여 정보를 공개하도록 강제 가능했음. 이번 유령공고 규제에 대해서는, 정부가 '공익 목적'을 어디에 둘 수 있을지 의문임

    • 이게 진짜 표현의 자유를 침해하는 건지 모르겠음. 진짜 금지되는 건 거짓 구인광고이지 ‘노동자를 뽑겠다는’ 광고 자체가 아님. 이건 일종의 사기임

    • 실제 공석이 아닌데 채용공고를 광고하는 건 사기 혹은 기만행위에 가깝지 않을지 질문하고 싶음

    • 주 정부, 연방 정부 모두 공정시장과 허위 광고 금지라는 명확한 공익 목적이 존재한다고 봄. 예를 들어 캘리포니아 하원에서 Assembly Bill 1251(유령 구인공고 금지)이 논의되고 있음 https://calmatters.digitaldemocracy.org/bills/ca_202520260ab1251. 수정헌법과 상충될 수 있는 ‘상업적 표현’에 대한 연방대법원 판례 Central Hudson 4단계 테스트(“상업적 표현이 표현의 자유 보호를 받으려면 합법적이고 오해소지가 없어야 한다”)도 있음. 그래서 FTC 산하 광고 관행부서는 공정시장이라는 사유로 법적 심사를 통과하고 있음 https://ftc.gov/about-ftc/bureaus-offices/…. 다만, 현실적인 문제는 고용주 의도를 증명하거나 소비자 피해를 계량화하기 어렵다는 점임(의회조사국 분석 참조 https://congress.gov/crs_external_products/IF/…). 특히 구인공고가 특정 국가/연령층을 타겟팅하면 미국 민권법(Title VII) 위반이 될 수 있음(Workday 사례 등 참고 https://pleasantonweekly.com/courts/2025/…)

    • 기만적인 상업적 표현은 이미 많은 영역에서 불법임

    • “구인 광고의 자유”를 침해한다고 했지만, 실제 이슈는 구인광고가 아니라 애초에 채용 의사가 없다는 점임.

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