왜 요즘 취업이 어려운가? Ghost Jobs 등장

• 채용 공고가 많아 보여도 실제 채용 의사가 없는 Ghost jobs가 섞이면, 구직자는 더 많은 시간과 비용을 쓰고 노동시장 지표도 왜곡될 수 있음
• 온라인 채용 공고의 게시 비용이 낮아지면서, 기업은 인재 풀 유지·연봉 정보 파악·HR 활동 과시를 위해 공고를 계속 열어둘 유인이 생김
• Glassdoor 인터뷰 리뷰 269,347개를 LLM-BERT와 키워드 방식으로 분석한 결과, 채용 공고의 최대 21% 가 Ghost jobs일 수 있음
• JOLTS의 현재 공석 정의는 “30일 안에 시작 가능” 같은 조건을 검증하기 어려워, 실제 채용 의사가 없는 공고를 걸러내기 어려움
• Ghost jobs는 구직 피로를 키우고 특정 산업이 성장 중이라는 허위 시장 신호를 만들어, 정책 판단과 자원 배분까지 흔들 수 있음

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Ghost jobs가 만드는 채용시장 왜곡

• Ghost jobs는 고용주가 실제로 채용할 의도 없이 채용 공고를 게시하는 현상을 가리킴
• 이 분석은 즉시 또는 합리적으로 예측 가능한 가까운 시점의 공석이 없는 채용 공고를 Ghost job으로 정의함
  • 전문직처럼 노동 공급 풀이 작아 기업이 인재 파이프라인을 유지하려고 내는 공고도 포함됨
  • 후보자 검증이 엄격해 채용 시간이 오래 걸리는 공고는 이 정의에서 제외됨
• 문제는 구직자와 시장 양쪽에서 발생함
  • 구직자는 지원 과정에서 비용을 부담하고, 구직 피로가 장기 실업으로 이어질 수 있음
  • 고용주는 특정 산업이 호황인 것처럼 보이는 허위 시장 신호를 만들어 경제적 자원이 잘못 배분될 수 있음

기업이 공고를 계속 열어두는 이유

• Ghost jobs가 늘어날 수 있는 배경에는 HR 조직의 생산성 연극(productivity theater), 전문직 채용 지연, 시장 정보 수집 유인이 함께 있음
  • HR 부서는 업무 지속성과 효율성을 보여주기 위해 공고를 유지할 수 있음
  • 전문직 채용은 시간이 오래 걸리므로, 갑작스러운 퇴사에 대비해 상시 공고를 운영할 수 있음
  • 기업은 지원자, 기대 연봉, 특정 기술별 시장 상황 같은 현장 정보를 계속 모을 수 있음
• 채용 공고 게시 비용이 낮아진 점도 중요한 조건임
  • 기존 공고 위에 새 공고를 추가하는 한계비용이 거의 없을 수 있음
  • ZipRecruiter 사례에서는 월 400달러로 3개 공고를 낼 수 있어, 실제로는 1명만 필요해도 추가 2개 공고를 낼 유인이 생김
  • Appcast의 연례 백서는 2021년 이후 채용 클릭당 비용이 지속적으로 낮아졌다고 기록함
• 2013년 Wall Street Journal은 “phantom job listings”를 다뤘고, 2022년 1,045명의 채용 매니저 설문에서는 게시된 공고 중 한 달 안에 채워질 계획이 있는 공고가 16% 에 그쳤음

Glassdoor 데이터와 LLM-BERT 분류

• 분석 대상은 Glassdoor의 Interviews 섹션에 올라온 구직자 인터뷰 경험임
  • Glassdoor는 2007년에 설립된 플랫폼으로, 직원과 구직자가 고용주 관련 리뷰를 익명으로 공유할 수 있음
  • 구직자는 같은 고용주에 대해 연 1개의 인터뷰 리뷰를 제출할 수 있고, 여러 고용주의 인터뷰는 같은 해에도 리뷰할 수 있음
  • Glassdoor는 활성 이메일 주소나 유효한 소셜 네트워크 계정 확인을 요구하며, 콘텐츠 가이드라인을 통과하지 못한 리뷰는 표시하지 않음
• 데이터 수집은 2024년 7월에 시작해 한 달간 진행됨
  • Glassdoor에서 관련도 기준으로 나열된 첫 1,203개 기업을 추출함
  • 각 기업 페이지에서 최대 30페이지의 인터뷰 리뷰를 수집함
  • 총 29,294페이지를 가져왔고, 영어 리뷰 269,347개를 식별함
  • 최종 분석은 영어 리뷰만 사용했으며, 1,199개 유효 기업과 97개 산업을 포함함
• Ghost jobs 여부는 두 가지 방식으로 분류함
  • 직접 만든 단어 목록을 전처리된 리뷰에 대조하는 bag-of-words 방식
  • ChatGPT-4o로 일부 리뷰를 분류한 뒤 BERT 모델을 학습시키는 AI 보조 분류 방식
  • 전체 269,347개 리뷰를 ChatGPT-4o로 직접 분류하기에는 비용이 커서, ChatGPT-4o와 BERT를 결합한 방식이 더 빠르고 비용 효율적인 대안으로 쓰임
• 첫 번째 가설은 BERT 모델이 키워드 검색보다 Ghost jobs를 시사하는 리뷰를 더 잘 식별한다는 것임
  • 키워드 검색만으로는 리뷰 안의 문맥을 충분히 반영하기 어려움
• Ghost jobs 최대 추정 비율: {p:21}

인터뷰 리뷰에서 드러나는 단서

• 과거 인터뷰 경험자의 입소문성 리뷰는 Ghost jobs 여부를 확인하는 중요한 단서로 활용됨
• 단순히 탈락에 불만을 품은 “sour grapes” 리뷰와 Ghost jobs를 시사하는 리뷰는 내용이 다름
  • Robert Half의 Sales Associate 리뷰는 여러 차례 비디오 인터뷰를 거쳤고 커뮤니케이션 능력 문제를 추측하는 등 절차에 대한 불만이 중심임
  • HDR의 Marketing Associate 리뷰는 3개월간 연락이 없었고, 역량 질문·상황 질문·팀워크 질문·연봉 논의가 없었다는 내용을 담아 Ghost job 가능성을 시사함
• Ghost jobs를 의심할 수 있는 신호에는 역량 검증 질문 부재, 기대 연봉 확인 부재, 매우 느린 절차가 포함될 수 있음
• LDA를 활용한 예비 분석에서도 인터뷰 리뷰가 고품질이며 인터뷰 과정의 논리적 문제를 반영한다고 판단함

노동시장 지표와 정책 영향

• 베버리지 곡선(Beveridge Curve)은 채용 공고와 실업 사이의 관계를 설명하지만, 지난 15년간 이 관계가 불안정해졌음
• Ghost jobs는 채용 공고율과 실업 데이터가 어긋나는 현상을 설명할 수 있는 요인임
  • Mongey와 Horwich는 기술 변화가 이 단절에 영향을 줬을 수 있다고 중립적으로 봄
  • 이 분석은 Ghost jobs 증가도 그 기여 요인 중 하나일 수 있다고 봄
• JOLTS는 미국 노동통계국의 월간 노동시장 보고서이지만, 현재 정의로는 Ghost job 공고를 걸러내기 어려움
  • “30일 안에 시작할 수 있음”이라는 조건은 검증하기 어려움
  • 고용주가 “적극적으로 채용 중”이라는 조건은 채용 공고를 게시한 기업이 충족할 수 있음
  • 따라서 Ghost jobs가 현재 공석률 조사에 포함될 수 있음
• 기업 규모와 산업 특성에 따라 Ghost jobs의 분포도 달라짐
  • HR 규모가 큰 대기업에서 Ghost job 광고가 더 많음
  • 특히 큰 중견기업에서 Ghost job 광고가 가장 많이 나타남
  • 전문직 채용에서 Ghost job 광고가 더 많음
  • 기업 및 연도 고정효과를 반영해도 결과가 견고함
• Ghost jobs는 구직자의 기대, 정책 입안자와 연구자가 쓰는 노동시장 데이터의 정확도, 구직 노력과 자원 배분에 영향을 줄 수 있음

[GN⁺]

Hacker News 의견들

• 직속 부하가 영주권을 신청할 때마다 가짜 채용 공고를 내고, 합리적인 범위에서 지원자 전원을 면접해야 함
  그 일을 할 수 있는 영주권자나 시민권자가 있는지 없는지 보여줘야 하기 때문임
  핵심 문제는 면접자가 정말 뛰어난 엔지니어라고 해도, 앞으로 2~3년은 합법적으로 일할 수 있는 OPT/H-1B 팀원을 해고할 생각은 없다는 것임
  그래서 영주권 신청은 거절하고 제출하지 않겠지만, 면접자도 채용하지 않게 됨

  • H-1B 프로그램 덕분에 이런 고용주가 도움을 받는다는 게 참 다행임
    시장가의 2/3만 받고, 해고되면 추방될 수 있으니 시키는 대로 다 하는 기술 인력 부족 문제를 해결해 주니까
  • 이해가 잘 안 됨. 면접자들이 시민권자인가? 시민권자를 면접해서 그 일을 할 수 있는 사람이 없다는 걸 증명하려는 건데, 실제로 할 수 있는 사람이 있어도 채용하지 않는다는 뜻인가?
    정부가 그 일을 할 수 있는 영주권자나 시민권자가 있는지 증명하라는 요건을 집행하기가 거의 불가능해 보임
  • 이런 유형의 사기를 발견하면 신고는 간단하고, 익명 신고도 가능함
    https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
    https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
    SEC에 증권 사기로도 신고할 수 있겠지만, 그쪽은 훨씬 문턱이 높음
    https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
    특정 원글 작성자를 겨냥한 건 아니고, 불법 노동 관행을 마주쳤을 때의 일반적인 안내임
  • H-1B가 존재하면 안 되는 이유를 꽤 설득력 있게 설명한 셈임
  • 결국 면접자 시간을 낭비하고, 같은 일을 충분히 할 수 있는 시민권자를 채용하지 않겠다고 인정하면서 법을 어기는 것임

• “추가 채용 공고를 올리는 한계 비용이 낮고 인재 풀을 유지하려는 목적 때문에 이런 추세가 생길 수 있다. 연도별 추세를 보정한 뒤, 지난 15년 동안 베버리지 곡선의 최근 괴리를 가짜 일자리가 설명할 수 있음을 보였다. 이런 관행은 구직 피로를 크게 만들고 시장 신호를 왜곡하므로 정책 입안자들이 인지해야 한다.”
  매우 흥미로움
  나도 가짜 일자리라고 생각되는 자리에 “붙은” 적이 있음. 전 과정을 거쳤고, 회사는 나를 “채용하고 싶다”고 했지만 실제 시작일도 없고 채용할 수도 없었음
  그래도 관련된 사람들 입장에서는 공고와 면접을 정당화할 수 있었던 듯하고, 내 생각엔 그게 그들을 바쁘고 유능해 보이게 만들었기 때문임
  채용 산업 복합체 전체가 채용의 결과, 즉 사람을 뽑았는지와 잘 뽑았는지보다 채용 절차 자체에 초점을 맞추는 구조처럼 보임
  뭔가를 하기만 하면 “성공”이고, 절차가 많을수록 보상받지만 회사의 실제 결과를 잘 재는 방법은 거의 없는 최종 형태의 시스템임

  • 그래서 많은 구직자가 계속 수동적으로 움직이거나 채용 대행사를 통해 일함
    사내 채용 담당자는 CEO의 채용 동결을 꺾을 보라색 유니콘 후보자를 끝없이 걸러내는 역할일 수 있지만, 계약 채용 담당자는 실제로 채용할 수 없는 회사와 일하지 않음
  • 새 일이 아님. 2000년대 닷컴 버블 붕괴 때도 똑같은 일이 벌어졌음
    모든 기술 회사가 대규모 채용 동결에 들어갔는데도 채용 공고는 계속 올라왔고, 실제로는 아무도 뽑지 않았음
    친구 10명이 일하던 회사, CEO도 친한 친구였던 회사에 합류하려고 도시까지 옮겼는데, “면접”에 갔더니 채용 동결 때문에 못 뽑는다고 했음
    몇 년 동안 그 회사에서 간헐적으로 프리랜서 일을 했지만 겨우 먹고살 정도였고, 다른 일도 어디에도 없었음
    힘든 4년이었고, 지금도 비슷한 일을 한동안 겪고 있음
    이번에는 어느 정도 고용 안정성이 있어서 다행이지만, 그렇지 않은 사람들은 안타까움
    몇 년 전부터 직장이 있으면 마음에 안 들어도 버티는 걸 고려하라고 가능한 사람들에게 경고했는데, 그때는 비웃더니 이제는 아무도 웃지 않음
  • 채용에서 핵심 성과 지표는 제안 수와 수락 수임
    지원서를 검토하고 면접을 진행했지만 둘 중 하나로 이어지지 않으면 HR 팀이 성과로 인정받지는 않을 것 같음
  • 사내 채용 담당자가 공고가 열려 있지 않다는 걸 알면서도 새 후보자를 계속 찾고 모든 면접 절차를 통과시키는 일이 드물지 않음
    심지어 곧 정리해고가 온다는 걸 알면서도 그날 아침 해고되기 전까지 그렇게 하기도 함
    대행사는 수수료를 받아야 하니 덜 그럴 가능성이 큼
  • “인재 풀을 유지한다”는 부분이 이해되지 않음
    실제 일자리가 없다면 그런 파이프라인을 만드는 목적이 뭔가?
    정말 미래 역할에 쓰려고 계획하는 건가? 미래에 실제 공고를 올리면 어차피 수천 건의 지원이 들어오고, 그게 진짜 파이프라인을 만듦
    채용 담당자가 오래된 이력서 더미를 뒤져 “그 한 명”을 찾는 모습은 상상하기 어렵고, 시간 활용도 효율적이지 않음
    그냥 아무 의미 없는 바쁜 척 작업처럼 보임

• 잠깐만. 이 연구에는 접근 방식의 정확도를 측정한 내용이 전혀 없음
  어떤 사용자가 “회사에게 잠수당했다”고 말하는 건, 내 기준으로는 아무 증거도 아님
  구직자는 그 일자리가 진짜였는지 거의 알 수 없으니, Glassdoor 리뷰가 이 연구가 찾는 통찰을 제공할 수 있을지 의문임
  가짜 일자리가 존재한다는 건 믿고, 특히 H-1B 목적의 경우가 많다고 보지만, 이 연구가 그걸 증명한다고 보긴 어려움

  • 맞음. 여기서는 다들 이미 입증된 사실처럼 논의하지만, 접근 방식은 상당히 수상함
    이 기준이라면 20% 도 넉넉한 상한선이라고 보겠음
  • 비교할 역사적 기준선도 없음
    가짜 일자리가 오래전부터 존재했다는 건 확실히 알고 있지만, 지금이 10년 전이나 20년 전보다 더 흔하다는 증거는 보이지 않음
  • 내가 이해한 게 맞다면, 저자는 ChatGPT-4o에 리뷰 2,000개를 주고 “이게 가짜 일자리라고 90% 확신하나?”라고 물었음
    그 결과를 라벨이 붙은 예시로 사용해 BERT 모델을 학습시켜 ChatGPT의 결정을 예측하게 만들고, 그 BERT 모델을 나머지 데이터셋에 적용한 것 같음
    흥미롭긴 하지만, 전체 가짜 일자리 비율을 특정하려는 게 목표라면 매우 회의적임
    스레드가 댓글 200개를 넘을 때까지 ctrl-f로 “BERT”나 “ChatGPT”가 한 번밖에 안 나온 것도 좀 실망스러움
  • 연구를 실제로 읽는 사람에게 경의를 표함
    방법론이 꽤 약함
  • 논문의 과학적 가치는 실망스럽지만, 여기 올라와서 이 주제에 대한 토론이 열린 건 좋음
    지금 구직 신청 때문에 답답한 사람에게는 여기서 추정성 답을 하나 찾을 수도 있음
    나도 잘 진행된 면접 2건의 “최종 결정”을 기다리는 중인데, 3주가 지나니 회사가 나를 유령 취급하는 느낌이 들기 시작함

• 가짜이거나 오염된 일자리, 그리고 통과해야 할 자동화 시스템이 끝없이 늘어나는 흐름을 보면서 한동안 떠올린 질문이 있음
  사람들은 어느 시점에 우물이 오염됐다고 판단할까? 특정 회사든 전체 시장이든, 실제로 유효한 채용 시장이 없다는 게 너무 명백해서 지원 자체를 멈추는 시점 말임
  이 질문을 하는 이유는 이미 그 기준을 넘었고, 대신 개인 사업에 가능한 한 많은 시간을 쏟고 있기 때문임

  • 나도 그 상태임
    지난 몇 달 동안 여러 채용 공고에 수십 건을 지원했는데, 앞선 댓글처럼 직무 설명을 쓴 사람이 내 이력서를 보고 쓴 것 같을 정도였음
    경력 15년 이상, 흥미로운 업무, 책임과 영향력이 커지는 승진 이력, 비즈니스 쪽 임원들과 깊이 일한 경험, 사이드 프로젝트, 봉사 활동, 여러 자연어 구사 능력까지 있고 “국제” 역할에도 지원해 봄
    하지만 “다른 후보자와 진행한다”는 답장 말고는 응답이 0건이었고, 전화 스크리닝조차 없었음
    인바운드 채용 흐름도 말라버림. 2017~2018년에는 채용 담당자 이메일을 매주 12개 이상 받았는데, 이제는 한 달에 하나 정도이고 보통 계약 후 정규직 전환이거나 최소 20% 삭감된 정규직임
    그래서 초점을 창업성 작업과 기술 외 역량 강화로 옮겼음
  • HN 월간 채용 스레드에 대해서는 이미 그렇게 됐음
    몇 년 동안 그 회사들 중 단 한 곳도 답장을 준 적이 없고, 공고가 나에게 맞춤형처럼 느껴진 곳도, 모든 지원자에게 답한다고 명시한 곳도 마찬가지였음
    완전히 시간 낭비임
  • 해고됐다가 마지막 순간에 다시 복귀했는데, 정말 목이 꺾이는 느낌이었음
    전환 기간에 지원하면서 번아웃이 왔지만, 결국 일자리가 필요했음
    사람들이 업계를 떠나거나 더 낮은 보수를 받아들이는 식으로 이탈하는 건 가능하다고 봄
    하지만 저축이 많거나 지출이 낮지 않다면 실제로 지원을 멈출 수는 없음
    면접 하나를 얻는 데 지원 50건이 필요하지 않고, 면접이 LeetCode식 문제풀이 쓰레기가 아니었다면, 나는 미친 척하고 그 과정을 즐겼을지도 모름
  • 나도 마찬가지임. 어느 시점이 지나면 실제로 주장하는 기술이 있다면 거절 통지를 계속 견디는 게 스스로에게 손해가 됨
    가장 어려운 부분은 자기 자신에 대한 믿음과 고객을 확보할 수 있다는 가능성을 믿는 것임
  • 예비 직원의 처지에 따라 크게 달라짐
    일자리가 필요한 실업자는 이론적으로 근무 시간대 전체를 구직 활동에 써야 함
    가짜 일자리의 보편성은 어떤 역할에 지원할지에는 영향을 줄 수 있지만, 총 지원 수를 줄이진 못함
    반면 승진을 위해 이직을 알아보는 재직자에게는 큰 영향이 있음
    10% 더 주는 일자리를 위해 여가 시간을 몇 시간씩 쓰며 지원·면접을 볼 가치가 있을까? 그 일자리가 가짜일 가능성이 조금만 있어도 아마 아닐 것임

• 최근 몇 가지를 발견했음
  일부 포지션은 새 개인정보를 받기 위해서만 존재함. 구직 신청 시 사용자 데이터를 긁어가는 회사들이 있음
  일부 채용 공고는 직원들을 더 생산적으로 만들기 위해 유지됨
  일부 공고는 투자자에게 “우리는 아직 채용 중이고 문제가 없다”는 신호를 보여주기 위해 열려 있음
  일부 HR은 더 많은 데이터를 원하고, 새 이력서를 손에 쥐고 있는 것만으로도 유용할 때가 있음
  아내는 최근 채용 사이트를 통하지 않고 회사에 직접 지원해서 매니저 등에게 닿기로 했음
  결국 아내는 지인을 통해 일자리를 찾았고, 누군가가 누군가를 아는 식이었음

  • 최근 일자리를 구한 몇 명과 이야기해 보니, 실제로 온라인 지원으로 일자리를 찾은 사람은 아무도 없었음
    전부 인간관계를 통해서였음
    꼭 지인이 지인을 아는 형태가 아니어도, 콜센터에 사람이 있는 외주 채용 대행사조차 온라인 지원보다 유용함
    더 나은 채용 대행사는 보통 채용 중인 회사와 직접 연결되는 어카운트 매니저가 있음
    온라인 구직은 죽었음

• 가짜 일자리도 분명 문제지만, 실제 면접을 봐도 기술 기준이 너무 높게 느껴짐
  이전 직무 경험에 대한 신뢰가 극도로 낮고, 면접은 실제 실력보다 시험 불안을 평가함[0]
  [0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/

  • 이 글을 공유해 줘서 고마움
    이 연구는 내가 사람들에게 설명하려 했지만 적절한 표현을 찾지 못했던 것을 잘 보여줌
    진단받은 심한 사회불안이 있는 사람으로서, 기술 면접을 보느니 차라리 치과에서 이를 뚫는 게 낫겠음
    상상하듯이 내 커리어에 좋지는 않았음
    간절히 필기시험 같은 걸 볼 수 있으면 좋겠음

• 회사들이 경쟁사 대비 자신을 더 크게 보이게 하거나 경제적으로 잘되는 척하려고 이런 일을 한다는 사실을 다들 무시하는 건가?

  • 이제는 거의 부정적 신호로 봄
    어떤 회사의 채용 게시판을 우연히 보고, 몇 달 뒤 다시 봤을 때 정확히 같은 포지션이 아무 변화 없이 그대로 있으면 그냥 다른 곳으로 넘어감
    그건 몇 가지를 말해줌. 뭘 찾는지 모르고 낚시 중이거나, 성장 중인 척하지만 원하는 걸 못 정하거나, 말한 것처럼 실제보다 더 커 보이려는 것임
    그런 게임을 하고 있다면 아마 그곳에 있고 싶지 않음
  • 실제보다 커 보이게 하는 등 보이지 않는 마케팅 용도로 악용되는 건 분명함
    여기에 최소 다섯 개 언어 유창함 같은 터무니없는 요구사항을 붙여 더 유능해 보이게 만들기도 함
  • 맞음. HR도 바빠 보이기 위해 이걸 해야 함
    자신들이 축소되는 대신 이런 일을 하자고 경영진에게 팔 것임
  • 이 신호가 누구에게 효과적인지 궁금함
    이사회에 있는 투자자는 실제 사정을 보여주는 데이터에 접근할 수 있을 것이고, 그렇지 않다면 수탁 의무를 소홀히 하는 것임
    투자 라운드를 주도할 잠재 투자자도 충분한 실사를 통해 재무 상태를 볼 것임
    회사가 인원을 늘릴 돈이 없는데도 공고를 낸다면 무책임한 채용 결정을 하는 것처럼 보일 수 있음
    고객의 경우, 작은 고객은 채용 공고까지 찾아볼 정도의 실사를 하지 않을 가능성이 큼
    대기업 고객은 볼 수도 있지만, 스타트업과 거래할 때는 공급업체가 곧 무너지지 않을지 확인하려고 어느 정도 재무 데이터 접근 조항을 계약에 넣는 경우가 많음. 물론 많은 곳이 실제로 그 조항을 행사하지 않을 수도 있음
    직원들은 채용 공고에 매우 민감하지만, 면접 흐름과 실제 채용도 봄
    공고는 있는데 아무도 면접을 보지 않으면 금방 알아차릴 것이고, 특히 다른 팀 공고는 나가는데 자기 부서 요청은 계속 거절되면 더 빨리 눈치챔
    이런 생각이 틀렸다는 뜻은 아님. 회사들은 훨씬 더 사악한 일도 해왔으니, 그저 누구에게 신호를 보내려는지 궁금함
  • 좋은 지적임
    공개 데이터이기도 하니, 투자자가 성공 여부를 가늠하는 방법이 될 수 있음

• 내 예상으로는 회사들이 H-1B를 채용하면서 의무적으로 공고를 올리는 것 같음
  유명 기술 회사에서 미국인이 채용되는 걸 정말 보지 못하겠음

  • 몇 년 전 아내가 일하던 사이버 보안 회사에는 추천 보너스가 매우 후했음
    고위 경영진 여러 명이 다운사이징이 필요하다는 이유로 재능 있고 성실한 미국 시민권자를 해고했음
    그런데 몇 달 뒤 말을 바꾸고 빈자리를 친구나 지인, 항상 비미국 시민권자로 채웠고, 본인들은 보통 2만 달러 이상인 후한 추천 보너스도 챙겼음
    순전히 보너스 때문인지, 민족적 선호 때문인지, 인도에서 친구나 가족의 이주를 돕고 싶어서였는지는 모르겠지만 분명 이상한 일이 벌어지고 있었음
    아내도 결국 “재무 사정” 때문에 해고되는 그 순환에 포함됐고, 나중에 아직 그곳에서 일하던 동료에게 매니저가 곧 자기 추천인으로 아내의 자리를 채웠다는 얘기를 들었음
    마지막으로 들은 바로는 회사가 파산에 가까워지는 듯했음
  • 공평하게 말하면, 미국 출신의 좋은 지원자 수도 정말 적음
    훌륭한 논리는 아니지만 DEI도 비슷함
    지원자가 전원 면접을 통과한다고 해도 할당량을 채울 만큼 충분하지 않음

• 가짜 일자리와 기회주의적 채용의 차이는 뭘까?
  내가 일한 어떤 팀도 채용할 의도 없이 공고를 낸 걸 본 적이 없고, 채용 의도 없는 후보자를 면접한 적도 없음
  다만 예상 밖으로 훌륭한 지원자가 오면 채용하겠다는 의도로 공고를 낸 팀은 본 적 있음

  • 채용할 의도 없이 공고를 내는 스타트업을 많이 봤고, 그런 곳에서 일한 적도 있음
    세상, 투자자, 고객에게 “일이 잘 풀리고 있다” “우리는 성장 중이다”라는 신호를 보내려고 공고를 크게 내지만, 실제로는 한 자리도 감당할 수 없는 경우임
    채용 의도 없는 후보자 면접은 그만큼 많이 보진 않았지만, 회사가 아주 잘나가거나 인수 과정에 있거나, 반대로 돈이 떨어져 가는 상황에서도 “정상처럼 보이려고” 또는 상황이 정상화될 때를 대비해 파이프라인을 유지하려고 계속 면접하는 경우는 있었음
  • 가짜 일자리든 기회주의적 채용이든 이상적으로는 그렇게 명시해야 함
    기회주의적 채용 자체는 문제 없지만, 그렇게 표시하지 않으면 시장 신호를 분명히 왜곡함
    특히 논문이 말하는 것처럼 이런 공고가 실제로 채워질 공고 대비 비율이 높다면 더 그렇음
  • 그 팀이 가짜 공고를 올리는 게 아니라, HR이나 인재팀이 올림
    이유는 여러 가지가 있음
    품질 낮은 공고는 비자 정당화를 위한 준법 목적인 경우가 많음
    덜 윤리적인 회사는 외부 HR 담당자에게 사람들이 지원하고 있다고 슬쩍 말하기도 함
    이런 일은 항상 벌어짐
  • 차이는 임의의 회사가 “기회주의적 채용” 공고를 냈다고 수백 명이 지원하지는 않는다는 것임
    반면 가짜 공고는 2주마다 시계처럼 재게시되고, 때로는 더 낮은 급여와 더 많은 업무를 붙여 “자격 있는” 지원자를 “적정” 수만큼 얻으려면 무엇이 필요한지 보려 함
  • 특정 사람을 위해 직무 설명이 작성되는 경우도 있음
    실제로 게시될 수도 있고 아닐 수도 있음
    내 마지막 직장의 경우 그때 봤으면 좋았을 텐데 정말 궁금함
    그렇다고 다른 사람에게 기회가 전혀 없었다는 뜻은 아니지만, 온라인으로 지원한 무작위 지원자에게 기회가 갔을 가능성은 거의 없었을 것임

• 이 중 얼마나 많은 것이 내부 정치 싸움에서 비롯되는지 궁금함
  중간관리자가 많으면 현재 직원과 미래 직원 모두에 대한 자원 배분에 꽤 많은 시간을 쓰게 됨
  그래서 인원 수를 확보하고 유지하려는 싸움이 계속됨
  채용 파이프라인은 계획 주기보다 길 수 있음
  어느 주에는 열린 인원 수가 3명 있다가, 다음 주에는 다른 “대형 이니셔티브”가 가져가야 한다며 사라질 수 있음
  또는 인원 수가 현지 채용과 해외 채용 사이에서 오락가락하거나, 채용하려는 레벨이 바뀔 수도 있음
  바뀔 때마다 새 포지션이 게시됨
  결국 회사들은 후보자가 절차를 통과할 만큼 오래 같은 역할을 채용하려고 하지 못함