2년 이상 한 회사에 머물면 평생 소득이 50% 낮아질 수 있음 (2014)

• 같은 회사에 2년 넘게 머무르는 선택은 10년 경력 기준으로 평생 소득을 약 50% 이상 낮출 수 있다는 계산으로 이어짐
• 2014년 평균 연봉 인상률은 3% 지만 인플레이션 2.1%를 빼면 실질 인상률은 1% 미만에 가까움
• 이직자는 평균 10~20% 의 연봉 상승을 기대할 수 있고, 상황과 업계에 따라 50% 이상 오르는 사례도 있음
• 장기 근속자는 기존 기준 연봉의 일정 비율 안에서 인상되기 쉬운 반면, 이직자는 더 높은 연봉과 직급으로 새로 협상할 여지가 있음
• 잦은 이직은 일부 고용주에게 위험 신호가 될 수 있으므로, 급여 극대화를 원한다면 3~4년 주기의 이동을 현실적으로 검토할 필요가 있음

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2년 근속이 만드는 누적 소득 격차

• 같은 회사에서 2년 이상 일하면 평균적으로 평생 소득이 약 50% 이상 낮아질 수 있다는 계산이 핵심임
• 이 50% 수치는 경력이 10년만 지속된다고 보는 보수적인 가정에서 나옴
• 경력이 길어질수록 한 회사에 남는 경우와 이직을 반복하는 경우의 누적 소득 차이는 더 커질 수 있음
• 비교 기준은 평균 3% 연봉 인상과 이직 때마다 보수적으로 10% 인상을 받는 상황임

낮은 연봉 인상률과 이직 프리미엄

• 2014년 평균 연봉 인상률은 3% 수준임
  • 성과가 낮은 직원도 1.3% 인상을 기대할 수 있음
  • 최고 성과자는 4.5% 인상을 기대할 수 있음
• 당시 Bureau of Labor Statistics의 소비자물가지수 기준 인플레이션은 2.1% 라서, 평균 인상률의 실질 효과는 1% 미만에 가까움
• 회사를 떠나 새 직장으로 이동할 때의 평균 연봉 상승폭은 10~20% 로 잡힘
  • 개인 상황과 업계에 따라 50% 이상 상승하는 사례도 있음

기업의 인상 관행이 바뀐 이유

• 경기침체 기간 기업들은 급여 동결과 신규 채용 연봉 인하를 “시장 흐름”에 맞춘 임시 대응처럼 사용했지만, 이런 관행이 새로운 정상처럼 굳어짐
• John Hollon은 과거에는 5% 연봉 인상이 평균으로 여겨졌다고 회상함
• 기업들은 기술이 노동을 대체한다고 말할 수 있지만, 전 세계적인 인적 자본과 숙련 노동자 부족은 더 악화될 수 있음
• 숙련 인력 수요가 큰 상황에서는 직원이 자신의 역량을 더 높은 보상으로 연결할 여지가 커짐

기준 연봉과 직급이 만드는 차이

• Silicon Valley의 Senior Hiring Manager인 Bethany Devine은 여러 회사에서 몇 년씩 일한 이력서를 자주 봤고, 회사를 옮긴 사람들이 보통 더 높은 연봉을 요구할 수 있었다고 말함
• 한 회사에 오래 있으면 처음 받은 기준 연봉을 바탕으로 매년 일정 비율만 오르는 구조에 묶이기 쉬움
  • 관리자가 올려줄 수 있는 폭에도 한계가 있음
  • 회사가 매년 허용하는 승진 수를 제한하면 직급 상승도 늦어질 수 있음
• 새 회사로 이동하면 더 높은 기준 연봉으로 다시 시작할 수 있고, 보유 기술이 맞으면 더 높은 직급으로 채용될 수 있음
• Devine은 2년을 훨씬 넘겨 같은 회사에 남은 직원들 중 일부가 저임금 상태이거나 더 벌 수 있는 잠재력이 있다고 봄
• Jessica Derkis는 YMCA 마케팅 매니저로 시간당 8달러, 연 16,640달러에서 시작해 10년 동안 고용주를 5번 바꾸며 최근 마케팅 직무에서 연 72,000달러를 받음
  • 10년 동안 약 330% 증가
  • 가장 최근 이직에서는 50% 연봉 상승을 기록함

잦은 이직의 비용과 균형

• 이직이 너무 잦으면 이력서에서 부정적으로 보일 수 있음
• TechniSearch Recruiters의 Christine Mueller는 일부 고객사가 최근 10년 동안 3개 초과 직장을 가진 지원자를 이유와 무관하게 검토하지 않는다고 말함
• 그럼에도 Mueller는 최대 연봉 상승을 위해 3~4년마다 이직하는 방식을 추천함
• Headwaters MB의 Brendan Burke는 “up-and-out culture”에 반대하며, 기업이 내부에서 빠른 성장을 지원하지 못해 좋은 직원을 떠나보내면 서비스와 제품의 연속성, 조직 내 충성도에 문제가 생길 수 있다고 봄
• Andrew Bauer는 이직이 스트레스가 될 수 있고, 직원은 삶의 질, 정신 건강, 신체 건강, 도덕적 기준도 함께 고려해야 한다고 말함
• 돈은 중요하지만 보상만으로 모든 결정을 내려서는 안 되며, 개인마다 위험과 보상을 함께 저울질해야 함

직원이 통제할 수 있는 급여 협상

• 직원은 경제 상황이나 경영진 결정처럼 통제하기 어려운 요소보다, 자신이 통제할 수 있는 기회 협상에 집중해야 함
• 더 많은 보상을 요구하는 데 두려워하지 않는 태도가 급여를 움직일 수 있는 수단이 됨
• 모든 사람에게 즉시 가능한 선택은 아니고 예외도 있지만, 직원은 이직 가능성을 검토할 수 있음
• 기업이 이익을 극대화하듯 개인도 “1인 CEO”처럼 자신의 이익을 관리해야 한다는 논리로 이어짐

[GN⁺]

Hacker News 의견들

• 회사가 장기 근속자를 보상하지 않는 건 그럴 필요가 없기 때문임. 이직하면 더 번다는 걸 모두 알지만, 실제로 행동으로 옮기는 사람이 적어서 회사 입장에선 합리적인 전략이 됨
  윤리적이진 않을 수 있어도, 이직하는 소수만 잃고 면접이 피곤하거나 거절이 두렵고, 갈등·협상을 싫어하고, 동료 관계·출퇴근·재택근무·사내 전문성·제품에 대한 애착·팀에 대한 의리·미국의 의료보험 때문에 남는 저렴한 다수를 붙잡을 수 있음
  앞으로 이직자와 평생직장형 직원의 비율이 바뀌면 회사 전략도 바뀔 수 있지만, 그 전까지는 이직자가 더 유리함. 통신사나 보험사가 해마다 가격을 올리는 것도 같은 이유로, 일부는 떠나도 충분히 많은 사람이 그냥 참기 때문에 더 돈을 벌 수 있음

  • 이 현상은 고성과자보다 저성과자에게 훨씬 더 잘 맞는 것 같음. 최상위 인재는 이직 장벽이 낮기 때문임
    결국 시장가를 따라가지 못하는 작은 인상만 주는 회사는 저성과자는 붙잡을 수 있어도, 고성과자는 계속 떠나보내게 됨
  • 원격근무 여부가 여기서 엄청 큰 변수로 보임. 젊을 때는 지리적으로 유연할 수 있지만, 나이가 들수록 집, 배우자의 직장, 아이 학교, 어린이집 등에 묶이게 됨
    출근해야 하는 직장이라면 그 모든 조건이 직장 위치에 종속되고, 근무지를 마음대로 바꾸기 어렵다. 그래서 원격근무 흐름은 필연적으로 보이며, 노동력의 상당 부분이 이를 요구할 유인이 너무 큼
    예전부터 있던 문제지만 원격근무가 보편화된 뒤에는, 특히 그에 대한 보상이 없을 때 얼마나 나쁜 상황인지 사람들이 더 분명히 깨달은 듯함. 오히려 이직을 못 해서 보상은 더 낮아짐
  • 동의하고, 미국에서는 의료보험이 큰 요인임. 다만 회사들은 한계를 너무 밀어붙임. 대체 인력 채용 비용, 도메인 지식 손실, 적응 기간의 생산성 저하는 경영진이 인정하는 것보다 훨씬 비쌈
    그럼에도 조금이라도 맞춰주지 않는 주된 이유는, 많은 리더가 직원을 서로 대체 가능한 동일한 자원으로 보기 때문임. 정작 자신들은 예외로 생각함
    대부분의 경우 새 사람을 뽑는 데 쓰는 비용의 일부만 기존 직원에게 줘도 사람들은 오래 남을 것임. 사람들은 직장을 그만두는 게 아니라 상사를 그만둠
  • 아이러니하게도 직원의 가치는 오래 있을수록 올라가는 경향이 있음. 회사의 사람과 시스템에 더 익숙해지기 때문임
  • 내 경험상 장애가 있는 사람들도 이직을 덜 하는 것 같음
    내 낮은 임금이 이직을 안 해서인지, 장애 때문인지, 아니면 그냥 내가 형편없어서인지 자주 생각하게 됨

• 대체로 어느 정도까지는 맞는 얘기라 평균적으로는 성립한다고 봄. 하지만 큰 단서가 있음. 소프트웨어 개발을 기준으로 생각하지만 비슷한 커리어 경로는 많음
  커리어 목표가 중간관리자나 시니어 소프트웨어 엔지니어보다 훨씬 높은 곳이고, 그에 맞는 보상을 원한다면 같은 회사, 심지어 같은 프로젝트에 훨씬 오래 있어야 한다고 믿음. 최소 5년은 필요하다고 봄
  Distinguished Engineer, 시니어 프린시플 엔지니어, FAANG의 엔지니어링 VP 경력을 보면 같은 회사에서 긴 시간을 보낸 경우가 많고, 같은 제품에서 여러 해를 보낸 경우도 흔함. 2년짜리 근무를 반복해서는 고수준 영향력을 보여주는 포트폴리오를 만들기 매우 어려움

  • 내가 40살에 CTO가 된 방식도 그랬음. 충분히 오래 남고, 없어서는 안 될 사람이 되며, 항상 어려운 프로젝트를 맡았음
    다만 도박에 가깝고, 새 직책에 맞는 급여를 받기 위해 오너와 협상할 때 강하게 나가야 했음. 내가 떠날 각오가 상대보다 더 컸기 때문에 가능했음
    솔직히 20대 초반에는 2~3년 단위로 옮기고, 이후 점점 더 길게 머무는 걸 권하고 싶음. 단, 회사에 성장 여지가 있고 어려운 프로젝트에 들어가 배울 수 있으며 회사에도 정량적 이익을 줄 수 있을 때만임
  • 나도 같은 걸 봤음. 다만 이게 전략인지, 재능 있는 사람이 적절한 시점에 적절한 곳에 있었던 건지 자주 궁금함. 로켓선 같은 회사에 있으면 남아서 타고 가는 게 유리함
    어느 지점, 대략 시니어 소프트웨어 엔지니어 수준을 넘으면 2년짜리 근무를 이어가며 깊은 전문성을 키우기 어려워지는 것 같음
  • 이미 좋은 회사에 있을 때는 말이 됨. 그때는 승진 기회가 있음. 평균적인 다크 매터 개발자는 FAANG에 있지 않으니 상황은 다를 수 있음
  • 회사에서 계속 보상받는 사람들, 더 높은 직급이나 승진을 얻는 사람들은 그 회사에 남는 경향이 있음. 결국 그걸 보고 있는 것뿐임
    FAANG에서 신입이 4년도 안 되어 스태프가 되는 경우도 봤음. 매니저와의 관계가 유리했기 때문임. 운의 비중이 크고, 대부분은 매니저나 회사의 궤적을 전부 선택할 수 없음
    실리콘밸리 사람들은 거의 모두 과잉자격에 가깝고, 일을 적절히 못 할 사람은 드물었음. 오히려 그런 느낌이 들던 사람 중에는 여기서 말한 Distinguished급인 경우도 있었고, 이는 결국 관리자와의 관계와 운이 중요하다는 쪽을 더 뒷받침함

• 주의할 점은, 50% 더 받으려고 옮긴 회사가 500% 더 엉망으로 관리되는 회사일 수 있다는 것임. 직원이 너무 빨리 빠져나가서 시장 임금보다 큰 프리미엄을 줘야만 새 사람을 끌어오는 곳일 수 있음
  모든 고용주는 썩었다고 냉소적으로 믿는다면 2년마다 갈아타는 전략이 괜찮을 수 있지만, 좋은 고용주는 존재하고 다만 드물다고 봄. 그런 유니콘을 찾았다면 붙잡는 걸 추천함

  • 개인 경험일 수 있지만, 내가 겪은 최악의 직장들은 보상도 최악이었음. 관리가 나쁜 곳은 시장가를 모르거나 감당하지 못해서 싼 노동력을 뽑으려 함. 인력파견업체, 게임 개발, 공공 부문 같은 곳을 떠올리면 됨
    반대로 비싼 직원을 둔 곳은 그들의 시간을 더 가치 있게 보고, 시간을 낭비하지 않을 직접적인 금전적 유인이 있음. 항상 통하진 않지만 확률은 크게 좋아짐
  • 고용주가 존재하는 주된 이유는 임금을 주는 것이므로, 좋은 고용주의 핵심 척도는 좋은 보상임. 다른 요소도 있지만 복리후생처럼 금전 가치가 명확한 것들은 사실상 보상과 같음
    경쟁력 있게 임금을 주지 않는 좋은 고용주는 존재하지 않음. “보상과 복지는 아쉽지만 문화가 좋고 관리를 잘한다”는 건 관리자식 서사처럼 들림
    좋은 문화란 모두가 편하게 살 만큼 보상받고, 회사가 재정적으로 잘될 때 직원도 재정적으로 잘되는 문화임. 좋은 관리의 핵심 척도도 직원을 잘 보상하는 것임
    적절하게 행동하고 폭언·성희롱·폭행을 하지 않는 수준을 넘어서면, 관리자의 행동은 직원 삶에 20% 인상, 하물며 50% 인상만큼 큰 영향을 주기 어렵다. 내 경험상 보상이 좋은 회사는 다른 면에서도 일하기 좋고, 보상이 나쁜 회사는 다른 면에서도 나쁜 경우가 많았음
  • 맞음. 채용 중인 회사들의 풀은 직원 유지율이 낮은 회사 쪽으로 편향되어 있음
  • 반대로 훨씬 더 차분한 역할로 가면서 보상을 두 배로 올릴 수도 있음. 지난 1년 안에 나에게 그렇게 됐음
  • 내 이전 직장이 그랬음. 말 그대로 매주 드라마가 있었고, 2년 조금 넘게 버텼지만 정말 끔찍했음

• 이 전략이 더 이상 지속 가능한지 잘 모르겠음. 나도 이직 게임을 해봤고, 대체로 매번 급여가 크게 올랐지만 결국 그게 되돌아와 물게 됨
  작년에 세 번 해고됐고, 이력서에서 이미 꽤 나빠 보임. 그 전에 2년씩만 다닌 직장이 여러 개 보이면 특히 2024년에는 많은 고용주가 진행을 망설임
  지금은 그냥 현재 회사에 눌러앉는 게 충분히 만족스러움. 2023년이 내 인생 최악의 해가 되기 전까지는 내가 안정성을 얼마나 중시하는지 몰랐음

  • 동료들에게 좋은 인상을 남겼고 연락을 유지했는지가 중요함. 몇 년마다 옮기는 장점 중 하나는 더 많은 사람과 일하게 되고, 그만큼 채용 공고에 추천해줄 사람이 많아진다는 것임
    해고된 세 직장에서 동료들도 같이 해고됐는지, 그들이 어디로 갔는지, 추천을 해줄 수 있는지 살펴볼 만함. 이력서가 어떤 이야기를 하든 사회적 연결은 보통 더 큰 신호가 됨
  • 채용 담당자에게 매력적으로 보이는 게 목적이라면 정직함이 별 도움이 안 될 수 있음. 직장 몇 개만 남기되 꼭 최근 것일 필요는 없고, 예를 들어 성과를 가장 잘 팔 수 있는 것만 남긴 뒤 나머지는 숨기고 필요하면 날짜도 맞추는 게 낫다고 봄
    시니어라면 긴 직장 목록에서 가장 관련 있는 경험을 강조하는 건 충분히 합리적으로 기대할 수 있는 일임

• 산업 자동화에서도 이걸 봄. 우리 회사는 특히 심한데, 본사가 Houston에 있어서 프로젝트 기간 동안 사람을 비교적 쉽게 뽑을 수 있기 때문임
  문제는 내가 속한 사업부는 Houston에 없어서 적합한 직원을 찾기 어렵다는 것임. 그래서 사람을 붙잡아야 하는데, 인상을 거의 안 해주니 어렵다. 나는 팀원을 최대한 키우지만, 몇 년 안에 떠날 가능성이 높다는 걸 알고 있음
  목표는 즐거운 환경을 만들어서 나중에 더 높은 급여로 돌아오게 하는 것임. 내가 리드로 키우는 최고의 직원이 팀에서 가장 적게 받고 있는데, 내가 할 수 있는 일이 없음. 정말 별로임

  • 노조를 만들면 됨. 주도권을 얻는 유일한 방법임
  • 임금 억제를 멈추고 그만두면 됨

• 여기서 회의적인 반응이 나오는 게 이상함. 이건 잘 알려진 일이라고 생각했음. 불과 몇 년 전에도 대기업이 신입 채용자에게 20% 인상을 제시하면서, 내가 떠난다고 했을 때 역제안은 고작 3% 정도였던 걸 직접 봤음

  • 20년 동안 2년마다 옮기면 어떻게 되는지 보고 싶음
    옮길 때마다 20%씩 오른다 해도 결국 상한은 있을 것이고, 회사 입장에서는 같은 비용으로 젊은 사람 2~3명을 뽑을 수도 있음
  • 사람들이 회의적인 건 50% 수치 때문이라고 봄. 같은 직급에서 새로 들어오는 사람이 기존 직원보다 더 받을 수는 있지만, 정말 50% 더 받는지는 의문임
  • 아직도 사람들이 이걸 놀라워한다는 게 오히려 놀라움. 대기업에서는 꽤 잘 알려진 관행임
    한 회사에 몇 년 있으면서 승진이나 주식 보충을 받으려면 제한된 예산과 내부 정치 때문에 항상 힘듦. 반면 “부메랑”처럼 퇴사했다가 1년쯤 뒤 돌아오면 자동으로 더 높은 직급과 새 입사자 주식 패키지를 받게 됨

• 제목은 사실을 말하는 것처럼 보이지만, 글을 읽어보면 저자의 단정 외에는 뒷받침이 없음. 데이터도 없고 연구도 없음. 저자는 2년마다 이직할 때 생기는 급여 상승이 장기적으로 지속 가능하다고 믿는 듯함
  내 경험상 그렇지 않음. 20대에는 확실히 맞지만, 커리어 후반의 고연봉자들을 보면 그런 식으로 해온 사람들은 아님
  이유는 리더십 구조 위로 올라갈수록 안정성이 더 중요해지고, 짧은 재직 기간을 보인 후보는 앞으로도 그럴 것이라고 여겨져 제외되기 때문이라고 봄. VP가 조직에 들어와 2년 만에 떠나는 건 큰 피해를 줌

  • 설령 그런 관찰 데이터가 있더라도 명백한 교란 요인이 있음. 더 뛰어난 사람은 수요가 많고, 채용 담당자 연락을 더 많이 받으며, 그래서 더 자주 옮길 가능성이 큼

• 가족 중 한 명은 보수를 매우 많이 받음. 10년 넘게 거의 매년 이직했고, 최상위 기술 회사들도 포함됨. 왜 그러는지는 모르지만 짐작은 있음. 분명한 건 일에서 행복해 보인 적이 거의 없고, 그렇게 짧은 기간으로 얼마나 큰 영향을 내고 있는지도 의문임
  나는 배우자 취업이나 이사 같은 큰 인생 이벤트가 없으면 직장을 그만둔 적이 없음. 어디서든 좋은 경험을 했고, 그 대가로 아마 덜 받고 있을 것임. 후회는 없음. 돈보다 생활방식과 직무 만족을 더 선호함

• 15년 커리어 동안 정도 차이는 있지만 이런 일을 겪어왔고, 현재 FAANG 직장은 지금 내가 구할 수 있는 어떤 직장보다도 아마 더 많이 줄 것이라고 봄. 다른 FAANG도 포함해서임
  주가 상승과 더 중요하게는 추가 주식 보상은 맞추기 어렵다. 아니면 내가 완전히 속고 있고 100% 틀렸을 수도 있음

  • 주가 상승을 제외하면, 기존 직원에게 주는 보충 주식이 비슷한 직급의 FAANG 신규 입사자 RSU보다 큰가?
    대부분의 FAANG 총보상은 4년 베스팅 일정 때문에 5년 차에 내려가고, 주가가 그대로라고 가정하면 기존 직원 보충분은 신규 입사자 보상보다 낮음
  • 이 모든 논의의 문제는 보상이 커리어 성공의 가장 논리적인, 어쩌면 유일한 척도라는 태도를 전제한다는 것임
    나는 영업에서 매우 성공적인 짧은 커리어를 보낸 뒤 고등교육 분야로 옮기기로 했음. 첫해에 연간 보상이 80% 넘게 줄었음
    그래도 그렇게 한 이유는 휴가, 업무 속도, 안정성이 내 정신 건강과 웰빙에 훨씬 좋았기 때문임. 지금 하는 일에 대해 적절히 보상받는다고 느낀다면 시스템을 게임하려 애쓰지 말고 삶에 만족하면 됨. W. Somerset Maugham의 The Razor's Edge를 읽어본 적 있는지 궁금함
  • 나는 FAANG에서 일해본 적이 없음. 일반 회사들은 보상이 훨씬 낮을 뿐 아니라 주식 패키지도 별로 없음. 보통 ESPP 정도가 있는데, 이는 주가 상승에 낮은 위험으로 베팅하는 방식에 가까움
    FAANG은 생산적인 직원을 실제로 보상한다는 점에서 이례적임
    나는 현재 팀의 최고 성과자인데, 3년 동안 인상이 없어서 크게 항의했고, 관료적 절차를 한참 거친 끝에 6% 인상을 받았음. 계약직이라 주식도 복지도 0이고, 이건 또 따로 불평할 거리가 많음
  • 다른 FAANG도 맞춰줄 가능성이 큼. 지난 4년 동안 보상이 미친 듯이 오른 이유가 그거였고, 지금은 정상화되는 중임. 사람들은 아직 베스팅되지 않은 주식 상승분을 새 제안 협상에 활용했음
    특히 Netflix와 Meta는 다른 FAANG 제안을 이기겠다고 말해왔음. 이미 Meta에 있고 저점에 큰 주식 보상을 받았다면 당분간 상단에 도달했을 가능성이 높지만, 꽤 부자가 된 건 축하할 일임

• 생활비 인상을 제외하면 내가 급여 인상을 받은 유일한 때는 이직했을 때였음. 이직할 때마다 내가 받아들일 수 있는 최소 연봉을 20% 올림
  다만 2년마다 옮기지는 않음. 보통 5년 정도 감. 그리고 급여 인상을 목적으로 옮기기보다는, 그 일에서 배울 건 다 배웠고 새 기술을 배우려면 다른 곳으로 가야 하거나 가끔은 그냥 새로운 일을 하고 싶어서 옮김. 급여 인상은 좋은 부수효과일 뿐임