직원의 성과가 저조한 이유는 두 가지다. 역량 부족과 동기 부족이다.
어느 쪽이 부족한지 구분하는 방법은 단순하다. 목숨이 걸렸더라도 못 한다면 전자다.
관리자의 결과물은 곧 그가 관리하거나 영향력을 미치는 팀의 결과물과 같다. 팀이 좋은 결과물, 즉 좋은 성과를 내려면 팀으로서의 시너지도 중요하지만 개별 직원의 성과도 중요하다. 높은 역량을 갖추고 동기가 충만하여 고성과를 내는 직원이 얼마나 존재하느냐에 팀 성과가 큰 영향을 받기 때문이다.
따라서 관리자의 가장 중요한 업무는 직원이 최고의 성과를 내도록, 즉 직원의 역량과 동기가 높아지도록 돕는 것이다. 이를 위해 관리자가 할 수 있는 행동은 크게 세 가지다.
- 교육과 훈련을 통해 직원의 역량을 향상시킨다.
- 직원의 욕구를 자아실현 단계로 끌어올려 스스로 동기를 부여하도록 한다.
- 동기가 충만한 직원들이 잘 활동할 수 있는 환경을 조성한다.
앤디 그로브는, 동기는 내면에서 나오는 것이므로 타인이 동기를 부여하는 게 불가능하다고 생각했다. 그래서 직원 스스로 동기가 부여되도록 욕구를 자극하고, 그 욕구가 유지되도록 돕는 게 관리자에게 최선이라고 믿었다.
관리자가 직원의 욕구를 자아실현 단계로 효과적으로 끌어올려 유지하는 방법은 무엇일까? 책에 명료하게 나오진 않았지만 책의 내용과 내 머릿속 내용을 조합하여 5가지를 만들어보았다.
1. 교육과 훈련
자아실현 욕구는 역량을 높이고자 하는 욕구와 성취를 높이고자 하는 욕구로 나뉠 수 있다. 즉 교육과 훈련은 역량 향상의 도구이지만, 동시에 자아실현 욕구를 높이는 도구도 될 수 있다.
2. 손에 잡히는 결과물을 중시하고 인정해주는 환경
교육을 통해 지식이 쌓이더라도 그것만으로는 아직 성과가 나온 게 아니다. 향상된 역량이 성과로 이어지게 하려면, 단순히 지식욕을 채우거나 시도해보는 데서 그치지 말고 결과물을 만들어내는 분위기를 조성해야 한다.
3. 도전적인 목표 제시
현재 역량에서 최선을 다해도 달성 가능성이 70% 정도일 수준으로 맞춰서, 성취욕을 자극하면서도 효능감을 떨어뜨리지 않게 하자.
4. 스스로를 측정하는 지표 수립
자아실현 욕구 단계에 이른 사람은 자신의 성취를 측정하는 방법이 필요하며, 가장 좋은 측정 방법은 본인의 성과에 대한 피드백이다. 관리자가 팀의 중요 업무에 관련된 성과지표를 설정하고, 그에 기반해 적절한 피드백을 남기면 직원들이 이를 본인 성취를 측정하는 가이드라인으로 삼을 수 있다.
5. 실험과 실패를 장려하는 환경
자아실현 욕구를 위협하는 가장 큰 적은 실패에 대한 두려움, 또는 실패로 인한 역량 퇴보 및 성취 저하의 두려움이다. 장기적으로 더 좋은 결과물을 내는 데에 실험과 실패가 필수적임을 관리자가 주지시킨다면, 이런 두려움으로 인해 직원들이 지나치게 보수적으로 행동하는 일이 줄어들 것이다.