아마존 HR 직원의 Pivot 프로그램 경험담
- 아마존의 인사(HR) 부서에서 근무하던 직원이 성과 개선 계획인 Pivot 프로그램을 관리하다가 자신도 그 프로그램의 대상이 됨.
- 해당 HR 직원은 Pivot 프로그램으로 인해 PTSD(외상 후 스트레스 장애)를 개발했다고 주장하며, 이 프로그램의 부당함을 지적함.
- 아마존 대변인은 이 직원의 주장에 대해 부정확한 정보가 포함되어 있다고 반박하며, 회사의 성과 관리 프로세스에 대한 오해를 해명함.
Pivot 프로그램의 목표와 실행
- Pivot의 목표는 일률적으로 6%의 직원을 성과 관리 대상으로 지정하는 것이었으며, 이는 HR 직원에게 상당한 부담이었음.
- HR 부서의 부사장들은 성과 관리 대상자를 파악하기 위해 일일, 주간 단위로 메트릭스를 확인하도록 강조함.
- 매니저들은 Pivot 프로그램을 싫어했으며, 대부분의 매니저들은 성과 관리를 적절히 수행할 능력이 부족했음.
Pivot 프로그램의 실제 운영
- HR 직원은 Pivot 컨설턴트와 협력하여 직원을 Pivot 대상으로 지정할 적절한 시기를 결정함.
- HR 직원의 80%의 업무 시간이 Pivot 관련 업무에 집중되었으며, Pivot 프로그램은 탈출하기 매우 어려운 것으로 설계됨.
- 직원들을 성과 순위에 따라 상위 15-20%, 중간, 하위 20-30%로 분류했으나, 실제로 성과가 부진한 직원은 1-2%에 불과했음.
PTSD를 겪은 HR 직원의 경험
- HR 직원은 Pivot 프로세스로 인해 PTSD를 겪었으며, 이 프로세스가 자신에게 심각한 영향을 미쳤음을 밝힘.
- 비자 후원을 받는 직원들은 Pivot 프로그램을 통해 해고되면 미국에서의 취업 자격을 잃게 되는 어려움에 직면함.
- HR 직원은 자신이 성과 문제를 겪은 적이 없음에도 불구하고, 갑작스럽게 Pivot 프로그램의 대상이 되어 충격을 받음.
HR 직원의 Pivot 프로그램 경험
- HR 직원은 성과 평가에서 처음으로 비판을 받았으며, 이는 과거에는 듣지 못한 내용이었음.
- 아마존은 직원들을 상위, 중간, 최소한 효과적인 세 가지 범주로 나누었으며, HR 직원은 자신이 최소한 효과적인 범주에 속한다는 것을 인정받음.
- HR 직원은 Pivot 프로그램에 참여하거나 즉시 퇴사할 선택을 받았으며, 결국 다른 직장을 찾아 퇴사함.
GN⁺의 의견
이 기사에서 가장 중요한 것은 아마존의 성과 관리 프로그램인 Pivot이 직원들에게 어떤 영향을 미쳤는지에 대한 실제 HR 직원의 경험담을 들여다보는 것이다. 이 글은 성과 관리 시스템이 직원들의 정신 건강에 미치는 영향과 기업 문화에 대한 중요한 통찰을 제공한다. 특히, 성과 관리가 어떻게 잘못될 수 있는지에 대한 실제 사례를 통해, HR 전문가와 관리자들에게 교훈을 줄 수 있는 흥미로운 내용을 담고 있다.