GN⁺: 아마존 HR에서 근무하며 목격한 'PIP 계획'에 혐오감을 느낀 전 직원
(businessinsider.com)아마존 HR 직원의 Pivot 프로그램 경험담
- 아마존의 인사(HR) 부서에서 근무하던 직원이 성과 개선 계획인 Pivot 프로그램을 관리하다가 자신도 그 프로그램의 대상이 됨.
- 해당 HR 직원은 Pivot 프로그램으로 인해 PTSD(외상 후 스트레스 장애)를 개발했다고 주장하며, 이 프로그램의 부당함을 지적함.
- 아마존 대변인은 이 직원의 주장에 대해 부정확한 정보가 포함되어 있다고 반박하며, 회사의 성과 관리 프로세스에 대한 오해를 해명함.
Pivot 프로그램의 목표와 실행
- Pivot의 목표는 일률적으로 6%의 직원을 성과 관리 대상으로 지정하는 것이었으며, 이는 HR 직원에게 상당한 부담이었음.
- HR 부서의 부사장들은 성과 관리 대상자를 파악하기 위해 일일, 주간 단위로 메트릭스를 확인하도록 강조함.
- 매니저들은 Pivot 프로그램을 싫어했으며, 대부분의 매니저들은 성과 관리를 적절히 수행할 능력이 부족했음.
Pivot 프로그램의 실제 운영
- HR 직원은 Pivot 컨설턴트와 협력하여 직원을 Pivot 대상으로 지정할 적절한 시기를 결정함.
- HR 직원의 80%의 업무 시간이 Pivot 관련 업무에 집중되었으며, Pivot 프로그램은 탈출하기 매우 어려운 것으로 설계됨.
- 직원들을 성과 순위에 따라 상위 15-20%, 중간, 하위 20-30%로 분류했으나, 실제로 성과가 부진한 직원은 1-2%에 불과했음.
PTSD를 겪은 HR 직원의 경험
- HR 직원은 Pivot 프로세스로 인해 PTSD를 겪었으며, 이 프로세스가 자신에게 심각한 영향을 미쳤음을 밝힘.
- 비자 후원을 받는 직원들은 Pivot 프로그램을 통해 해고되면 미국에서의 취업 자격을 잃게 되는 어려움에 직면함.
- HR 직원은 자신이 성과 문제를 겪은 적이 없음에도 불구하고, 갑작스럽게 Pivot 프로그램의 대상이 되어 충격을 받음.
HR 직원의 Pivot 프로그램 경험
- HR 직원은 성과 평가에서 처음으로 비판을 받았으며, 이는 과거에는 듣지 못한 내용이었음.
- 아마존은 직원들을 상위, 중간, 최소한 효과적인 세 가지 범주로 나누었으며, HR 직원은 자신이 최소한 효과적인 범주에 속한다는 것을 인정받음.
- HR 직원은 Pivot 프로그램에 참여하거나 즉시 퇴사할 선택을 받았으며, 결국 다른 직장을 찾아 퇴사함.
GN⁺의 의견
이 기사에서 가장 중요한 것은 아마존의 성과 관리 프로그램인 Pivot이 직원들에게 어떤 영향을 미쳤는지에 대한 실제 HR 직원의 경험담을 들여다보는 것이다. 이 글은 성과 관리 시스템이 직원들의 정신 건강에 미치는 영향과 기업 문화에 대한 중요한 통찰을 제공한다. 특히, 성과 관리가 어떻게 잘못될 수 있는지에 대한 실제 사례를 통해, HR 전문가와 관리자들에게 교훈을 줄 수 있는 흥미로운 내용을 담고 있다.
Hacker News 의견
- FAANG 회사들의 PIP(성과 향상 계획) 프로그램의 문제점 중 하나는 높은 면접 장벽에도 불구하고, 회사의 30%가 부진하다고 간주되어 매년 6%가 감축됨.
FAANG 회사들의 면접 과정은 매우 경쟁적이며, 높은 보상을 통해 최고의 인재를 유치하려 하지만, 실제로 매년 많은 부진한 직원들을 해고하는 것은 과도한 고용 후 조정으로 보임.
- Wall Street 모델이 한 번에 해고하고 퇴직금을 주는 방식이 연중 PIP 위험에 처하고 해고될 가능성이 높은 PIP에 놓인 것보다 인간적임.
연례 감축이 필요한 회사들도 있지만, 경쟁적인 채용 과정을 거친 후에도 매년 부진한 직원을 해고하는 것은 결국 인재 풀이 고갈될 수 있음.
- 아마존에서의 경험을 통해, 성과 관리 및 보상 시스템이 가혹하며, 많은 사람들이 보상 감소를 피하기 위해 회사를 떠났다가 다시 돌아오는 현상이 있음.
아마존과 같은 회사에서는 장기 근속을 장려하는 재정적 인센티브 프로그램이 있지만, 이를 통해 직원들이 중요한 보상을 받기 직전에 회사를 떠나도록 유도하는 경우가 있음.
- 46세의 평범한 CRUD 개발자로서 아마존의 채용 제안을 받았지만, 코딩 인터뷰 준비, 시애틀 이주, 아마존의 평판 등을 고려하여 AWS Professional Services의 원격 근무 직무를 선택함.
아마존에서의 짧은 근무 경험 끝에 PIP를 받고 해고되었지만, 스트레스가 적은 새로운 직장을 찾아 만족함.
- 고급 금융 분야에서 일할 때, 매 1-2년마다 3-5%의 직원이 해고되는 것이 일반적이었으며, 이는 갑작스러운 해고 통보와 퇴직금 제공으로 이루어짐.
PIP와 같은 시스템을 통해 직원들에게 개인 성과가 아닌 회사의 재정 관리를 위한 부담을 지우는 것은 심리적 고문과 같음.
- 일정 비율의 직원을 매년 PIP에 넣어야 하는 회사는 좋지 않으며, 이로 인해 실제로 문제가 없는 직원들도 PIP 대상이 될 수 있음.
회사가 매년 일정 비율의 직원을 PIP에 넣도록 강제하면, 실제로는 문제가 없는 직원들도 PIP 대상이 될 수 있음.
- 직원이 회사 정책에 따라 해고될 수 있음을 이해하고, 자신의 이익을 위해 회사를 떠나는 것은 당연한 일임.
직원이 자신의 이익을 위해 회사를 떠나는 것은 비즈니스의 일부로 받아들여짐.
- 아마존에서의 열악한 근무 조건에 대한 많은 부정적인 이야기들로 인해, 아마존에서 일하는 것에 대한 망설임이 있음.
아마존의 기술은 흥미롭지만, 근무 환경으로 인한 정신 건강 문제를 우려함.
- 아마존 HR에서 오랜 기간 근무한 후에 회사의 부정적인 면에 대해 놀라움을 표현하는 것은 이해하기 어려움.
아마존에서의 근무 경험을 통해 많은 수익을 얻었지만, 그 과정에서 직원들에게 가해진 부당한 대우에 대한 비판이 있음.
- 매니저로서 팀에 PIP 프로세스를 적용해야 했던 경험은 매우 끔찍하며, 대부분의 경우 PIP는 해고로 이어짐.
연간 예산을 맞추기 위해 강제로 낮은 성과를 보이는 직원들을 PIP에 넣는 것은 매우 부당함.
- 기술 회사들이 매달 주식을 부여하는 것을 정상화해야 하며, 그렇지 않으면 실제로 좋은 임금을 받고 있지 않은 것처럼 보이는 사기임.
스타트업에서는 주주 명부를 낮게 유지할 필요가 있지만, 대기업에서는 직원들에게 주식을 분배하는 시스템을 개선할 수 있음.