경험은 적지만 잠재력이 높은 인재 채용 방법

• 고성장 스타트업은 경력으로 바로 검증되는 인재만으로 채우기 어려운 비전형 고잠재 인재가 필요하며, 이들은 별도 기준으로 평가해야 함
• 핵심은 후보자가 과거에 팀 성과에 묻힌 사람이 아니라 대체 불가능한 기여를 했는지, 문제를 스스로 정의하고 끝까지 밀어붙였는지 확인하는 것임
• 비전형 경로를 가진 후보자는 선택의 이유를 일관된 서사로 설명할 수 있어야 하며, 증명 욕구가 불안정성이나 부정성으로 번지면 위험함
• 좋은 신호는 높은 EQ와 설득력, 어떤 영역에서든 확인 가능한 탁월함의 이력, 피드백을 받아들이는 개방성임
• 이런 인재는 완성형이 아니어서 채용 뒤 많은 멘토링이 필요하지만, 제대로 다듬으면 스타트업에서 큰 가치를 만들 수 있음

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왜 경험이 적은 고잠재 인재를 뽑는가

• 고성장 기술 스타트업에는 경험 많은 사람뿐 아니라, 기존 방식의 관성 없이 새롭고 시간이 많이 드는 일을 밀어붙일 사람이 필요함
• 다만 사업의 특별한 요소와 실제로 해로운 무모함을 구분할 만큼의 지혜와 경험도 갖춰야 함
• 경험 많은 후보자는 평가가 상대적으로 쉽지만, 경험이 적으면서도 창의적이고 독창적이며 규율 있는 후보자는 이력만으로 특별함을 판단하기 어려움
• 이 접근은 특히 학교 졸업 후 1~8년차, 특정 전문 기술이 아직 뚜렷하지 않은 제너럴리스트 성향 후보자를 찾는 데 잘 맞음
• 학교 이름이나 화려한 인맥 같은 지위 표시자(status markers) 는 종종 본질을 흐리므로 평가의 중심에 두지 않음
• 이런 후보자를 뽑으면 상당한 멘토링이 필요하며, 다듬는 과정에도 많은 노력이 들어감

대체 불가능한 기여를 확인하기

• 후보자의 이야기에서는 그 사람이 없었다면 결과가 상당히 나빠졌을지를 봐야 함
• 팀이나 상황의 성과와 후보자 개인의 행동을 분리해 보면 재능, 주체성, 개별성이 드러남
• 봐야 할 요소:
  • 더 큰 문제나 기회를 스스로 파악하는 창의성
  • 실패나 느린 진행에도 포기하지 않고 끝까지 끌고 가는 기지와 실행력
• 좋은 후보자는 환경이 좋지 않아도 어떤 일을 거의 혼자 결승선까지 끌고 간 느낌을 줌
• 질문은 “당신의 최고의 X를 말해달라”처럼 최상급 조건을 붙이는 방식이 유용함
  • 최고 사례가 충분히 좋지 않다면, 후보자의 최고 수준도 기준에 못 미칠 수 있음

자기 방식으로 세상을 탐색하는 사람

• 고잠재 젊은 인재는 종종 어떤 면에서 비전형적이며, 그 접근에는 나름의 이유가 있어야 함
• 이상적인 후보자는 낯선 경로를 자기중심적이거나 방어적으로 말하지 않고, 내부적으로 일관된 방식으로 설명할 수 있음
• 확인할 요소:
  • 미래에 대한 사려 깊은 비전
  • 그 비전이 구체적인 삶의 선택으로 이어진 흔적
  • 다듬어지지 않았더라도 독창성이 보이는 설명
• 유용한 질문:
  • “당신에 대해 말해달라. 당신의 삶이 책이라면 태어나서 지금까지의 장 제목을 붙여달라”
  • 이후 각 “장”을 깊게 파고들어 실제 이야기를 확인함
• 어린 시절의 운동 집착이나 아픈 가족을 돌본 경험처럼, 삶의 여러 경험에서 근성과 탁월함에 대한 집착을 파악할 수 있음
• 역경을 극복한 사람은 특히 가치가 큼

증명 욕구와 안정성의 균형

• 좋은 후보자는 “무언가를 증명하고 싶다”는 chip on their shoulder를 가질 수 있음
• 세상이 오해했지만 명백한 재능과 추진력을 가진 사람은, 자기 인식과 외부 평가의 간극을 줄이기 위해 매우 강하게 움직일 수 있음
• 다만 이 동기가 병적인 불안정성으로 이어지면 위험함
  • 젊고 배고프며 재능이 뛰어나도, 자기 선택에 깊이 불안해하고 우유부단과 마비 상태에 빠지면 문제가 됨
• 긍정성도 중요함
  • 과소평가받았다는 믿음이 오래 방치되면 독성이 될 수 있음
  • 과거 경험을 긍정적으로 돌아보면서도 여전히 배고픈 상태여야 함
  • 인터뷰에서 부정성이 우려된다면 시간이 지날수록 더 나빠질 수 있음
• 확인 방법:
  • 처음에는 후보자의 에너지 수준에 맞추고, 열정과 높은 에너지 쪽으로 기울임
  • 후보자가 편안함을 느낄 때 더 중요한 이야기를 꺼낼 가능성이 커짐
  • 회사의 개선 가능한 문제를 역할 범위 안에서 제시하고 반응을 봄
  • 뛰어난 사람은 모든 것이 완벽한 상태보다 도전 과제에 흥미를 느낌

EQ, 설득력, 탁월함의 이력

• 상황을 명확히 읽고, 소프트 스킬과 영향력으로 주변 환경을 움직일 수 있는 사람은 특히 가치가 큼
• 높은 EQ와 설득력은 과소평가된 역량이며, 대화 중 상대가 방을 읽고 있다는 느낌에서 드러남
• 여러 사람이 있는 자리에서 후보자가 어떻게 반응하고 표현을 조정하는지 관찰하면 도움이 됨
• 인터뷰 후 여러 면접관이 함께 후보자의 답변을 검토하면 판단이 더 선명해짐

탁월함은 다른 영역으로도 옮겨갈 수 있음

• 탁월함(excellence) 은 의외로 일반화 가능한 능력임
• 어떤 영역에서든 뛰어났던 사람은 전혀 다른 분야에서도 탁월해질 추진력과 자기규율을 가질 가능성이 높음
• 2015년 무렵 Stripe는 엔지니어링 경험이 없는 전 Juilliard 음악가들을 여러 명 채용했으며, 세심함과 미친 듯이 연습하는 법을 아는 사람은 무엇이든 배울 수 있다는 가정이 있었음
• 확인할 사례:
  • D-1 대학 농구 선수
  • Juilliard 베이스 연주자
  • 퍼즐 챔피언
  • Dungeons and Dragons 카드 아트를 디자인한 사람
• 탁월함과 인기는 구분해야 함
  • Twitter 팔로워 10만 명은 그 자체로 탁월함을 뜻하지 않음
• 후보자는 자신이 무엇을 잘하고 못하는지, 어떤 도구에 끌리고 어떤 도구를 과용하는지 알고 있어야 함
  • 20세 후보자라도 이 정도 자기 이해는 있어야 함
• 면접에서는 후보자의 역량 영역을 바탕으로 정신적 프로필을 만들고, 그 프로필의 최고 버전이 어떤 모습일지 가정한 뒤 질문을 맞춤화함
  • 예를 들어 전 Juilliard 하프 연주자가 세부 지향적이고 꼼꼼해 보이면, 실행력과 완수 능력의 미래 탁월함을 파고듦

개방성과 자기비하할 수 있는 태도

• 경험 적은 고잠재 후보자는 완성된 제품이 아니므로 개선과 새 아이디어에 열려 있어야 함
• 코치 가능성은 두 가지로 나뉨
  • 피드백에 잘 반응하는 능력
  • 자기 수행을 평가할 만큼의 자기인식
• “동의하지 않더라도 헌신하기(disagree and commit)”도 중요함
  • 계획에 동의하지 않아도 자아에서 벗어나 기꺼이 앞으로 나아갈 수 있어야 함
• 과거 경험으로 확인하기 어렵다면 시나리오나 사례 연구가 가장 좋은 평가 방식임
  • 그룹 인터뷰
  • 과제
  • 역할극
• 이 과정에서는 후보자의 반응을 주의 깊게 관찰해야 하며, 백채널과 레퍼런스도 유용함
• 자신을 너무 진지하게 받아들이지 않는 태도도 중요함
  • 스스로를 웃어넘길 수 있어야 성공할 수 있음
  • 허세가 없고 함께 있기 즐거운 사람인지도 비교적 쉽게 판단할 수 있음

[GN⁺]

Hacker News 의견들

• 채용에 대한 직관이 충분히 베이즈적이지 않은 듯함. 좋은 프로세스는 결국 빠르게 이해하고 잘 소통하는지, 함께 일하기 괜찮은지, 주도성과 실행력이 있는지, 역할에 필요한 경험이 있는지로 줄어듦
  이런 조건을 모두 갖추면 성공 확률이 대략 80%는 된다고 봄. 기준을 더 많이 추가할수록 부유한 배경에서 자란 체크리스트형 후보자에게 유리해지고, 여름마다 Model UN 대신 일해야 했던 매우 똑똑하고 성실한 주립대 학생들을 놓치게 됨

  • 비슷하게 추진력과 적성의 4분면으로 봄. 추진력도 적성도 낮으면 채용하지 않고, 추진력은 낮지만 적성이 높으면 전문성이 필요한 특정 용도에 채용하고, 추진력은 높지만 적성이 낮으면 채용해 훈련시키며, 둘 다 높으면 즉시 채용함
    이를 간접적으로 보려면 호기심과 낮은 자아를 보면 됨. 호기심이 높은 후보자는 자신이 모르는 것을 알고 배우려 하므로 무엇이든 가르칠 수 있어 좋은 채용이 되곤 함. 관련해 도표와 함께 쓴 글: https://charliedigital.com/2020/01/15/effective-hiring-for-s...
  • “함께 일하기 괜찮은가”를 어떻게 측정해야 후보자에 대한 편견과 고정관념을 그대로 점수화하지 않을 수 있는지 궁금함
  • 채용에 대한 직관은 오히려 매우 베이즈적이라서, 차별적인 사전확률을 상쇄하려는 법·규정·인사 부서가 존재하는 것임
  • 나도 거의 이런 식으로 채용하지만 성실성도 보려고 함. 똑똑하고, 괜찮고, 에너지가 높고, 경험도 어느 정도 있어도 팀의 성공에 별 관심이 없어 보이는 사람은 많은 역할에 적합하지 않음
    외향성, 분위기 좋음, 높은 에너지가 면접에서는 비슷하게 보일 수 있어 판단이 어렵다
  • 이런 관점이 위에 있는 게 시원함. 대학원 수준의 알고리즘 과목을 다 들었던 입장에서도 LeetCode에 집착하는 흐름은 늘 이해하기 어려웠음

• Fly.io는 이력서 블라인드와 면접 없는 채용으로 만들었고, 경력 수준과 무관하게 사람을 뽑으면서도 그 경력에 의존하지 않았음. 이력서와 면접을 버리고 작업 샘플 테스트로 대체했기 때문임
  팀에서 가장 뛰어난 사람들 중 일부는 이 분야 첫 직장으로 여기서 일하고 있음. “원석을 찾는다”는 식의 표현에는 좀 짜증이 남. 일을 할 수 있음을 보여주면 “어깨에 칩이 있는지” 같은 건 별로 알 필요가 없고, 심리 면접으로 많은 걸 알아낼 수 있다는 믿음은 전혀 없음

  • 그러면 이메일로만 소통하고 샘플의 품질만 본 것인지 궁금함. 어느 시점에도 실제로 대화하지 않았다면 문제가 생길 수 있음
    회사에서는 다른 사람이 면접 질문이나 코드를 대신 처리하거나, AI가 대화를 듣고 텍스트로 답하는 사례가 많았음. 채용 후에는 웹캠 문제가 있다거나 카메라를 켜지 않고, 거의 말하지 않고, 회의도 많이 빠지는 식이었음. 코로나 이후 이런 일이 광범위하게 벌어지고 있고, 대기업들은 꽤 큰 규모로 겪는 중임
  • ChatGPT가 있는 세상에서는 작업 샘플조차 뛰어남을 판단하는 신뢰할 만한 근거가 되기 어렵다고 봄. 과정을 지켜보거나, 조작하기 어렵고 고유한 테스트를 설계해야 할 듯함
  • 이런 방식으로 채용할지는 모르겠지만, 현재 채용 환경은 꽤 망가져 있어서 시도해볼 만하다고 생각함. 다만 이런 파격적인 방식을 쓰려면 고용주에게 어느 정도 브랜드 신뢰도가 필요할 것 같음
    작년 초부터 보안과 Elixir / BEAM을 크게 배우기 시작했는데, Fly.io 덕분에 Elixir 쪽으로도 이어져 있다는 걸 알게 되어 흥미로움
  • 많은 사람이 LeetCode 중·상급 문제를 갈아 넣느라 인생을 낭비하는 데 지쳐 있음. LeetCode/FAANG식 면접을 하지 않는 회사 목록 사이트가 있으면 좋겠고, 실제로 필요해 보임
  • 모든 면접 기법에는 편향이 있음. 어떤 회사나 역할에 잘 맞는 방식이 다른 회사나 역할에는 맞지 않을 수 있음
    그래도 그 방식이 Fly.io에는 잘 작동하는 듯함

• “당신의 삶이 책이라면 태어나서 지금까지의 장 제목을 말해달라”는 질문은 완전히 터무니없음

  • 개요를 들은 뒤 각 “장”을 파고들고 어린 시절까지 돌아가라는 건 최악임. 채용 면접은 상담 세션이 아님
    그 “장”들 중에 심한 트라우마가 있는 사람은 어떻게 답해야 하나. 면접의 권력 불균형과 답해야 한다는 압박을 생각하면 더 부적절함. 정중히 답변을 거절하고 맞지 않는 것 같다고 말한 뒤 나가고 싶지만, 실제 면접 스트레스 속에서 그렇게 할 수 있을지는 모르겠음
  • 예전에 같은 질문을 받아 매우 불편했던 면접이 떠오름. 잠시 멈춘 뒤 “실례지만 이 질문은 불편합니다. 저는 데이트가 아니라 면접을 보러 왔습니다”라고 답했음
    상대도 지나쳤다는 걸 깨닫고 실제 질문을 하기 시작했음. 결국 나를 적합한 후보로 판단했지만, 답을 주기 전에 이미 다른 곳에 취업했음. 왜 이런 질문을 하는지 모르겠음
  • 이 가이드는 위험 신호가 많음. “당신의 최고의 X를 말해달라”는 식의 질문은 너무 성의가 낮고, 한 사람의 삶을 열린 책처럼 뒤지고 죽어가는 부모를 돌본 경험까지 캐내려는 흥분은 좋게 봐도 비정상적임
  • 사람에게 말하는 방식이 정말 거만하고 깔보는 느낌임

• “당신의 삶이 책이라면…”으로 시작해 어린 시절과 죽어가는 부모를 돌본 경험까지 파고든다는 건 정말 지침. 그냥 현재 장인 컴퓨터를 잘하고 일자리를 원함으로 넘어가면 안 되나

  • 이 사람은 개발자를 채용하는 게 아닌 듯함

• 내 팀에서도 정확히 이렇게 함. 먼저 신뢰하는 사람들로 상위 레벨을 채우고, 그 아래 팀을 잠재력 높은 초보자로 채움
  예전의 내가 그런 사람이었기 때문에 이제 되갚는 중임. 이 모델은 매우 성공적이었고 지금도 잘 작동함

• 이런 질문들 중 일부는 위법에 가까울 수 있음. Meta에서 면접할 때는 명백한 편향 때문에 이런 질문을 하지 말라고 배웠음
  후보자가 어느 동네에 사는지 캐묻는 것조차 의심스럽다. 이제는 이력서도 보지 않고, 물론 리크루터는 선별해야 함. 코딩 면접이면 코딩을 묻고, 시스템 설계면 무언가를 설계하게 하고, 행동 면접도 업무 중 행동에 집중해야 함. 이전 직장이 기술 분야가 아니거나 교육 경험뿐이어도 프로젝트에서 타인과 어떻게 일하는지 볼 수 있음. 이런 개인 질문은 정말 나쁜 생각임

• 전형적인 기술 시연이 아니라는 점은 좋음. 40대 이후에 커리어를 바꾸고 코딩을 배웠고, 몇 년이 지난 지금 즐겁게 일하고 있음. 누군가 내가 성장할 수 있다고 봐준 덕분임
  동시에 유능하지만 아직 풋내기인 대학 졸업생들과 함께 채용됐는데, 비즈니스가 어떻게 돌아가는지 이해하고, 고객과 이야기하고, 질문과 후속 확인으로 우리가 풀 문제를 파악하는 능력 차이는 엄청났음. 그들은 코딩은 훨씬 잘했지만, 정확히 무엇을 코딩하면 되는지만 지시받고 싶어 했고 그 밖에는 관심이 없었음

  • 36살이고 업계에 들어가려는 중인데 정말 어렵고, 기회를 줄 사람을 찾고 싶음. 면접은 항상 지금 당장 가져올 수 있는 기술 스택에만 집중함
    코드베이스에 던져도 빨리 생산적일 수 있는지, 생소한 라이브러리 경험이 있는지 묻는다. React + Function Calling + Puppeteer로 웹사이트를 만들고 있는데, 사람들에게 더 무엇을 보여줘야 할지 모르겠음
    그래픽 디자이너이자 UI/UX를 하는 여자친구도 비슷함. 프리랜서 경험은 있지만 충분하지 않다는 이유로 채용된 적이 없음. HTML + CSS를 가르쳤더니 https://sofialenti.com/를 혼자 만들었는데, 디자이너가 더 배워야 할 게 무엇인지 모르겠음. 남은 건 JS를 배워 멋진 걸 코딩하는 정도인데, 그러면 거의 유니콘에 가까워짐. 시장은 너무 포화된 듯하고, “X를 할 수 있는 사람이 수백만 명 필요하다”는 뉴스는 값싸고 소모 가능한 노동력을 얻기 위한 방식처럼 보임
  • 모호함과 불확실성은 고전적인 공학 사고방식으로 문제를 접근할 때 맞지 않는 경우가 많음. 제대로 쓰면 나쁜 것은 아니고, 흥미롭게 설계된 문제들이 계속 주어지는 학교에서는 훌륭하지만 모든 문제에 적용되는 만능 도구는 아님
    개발자와 디자이너를 모두 해봤는데, 디자인 작업에서는 좋은 해답을 만들기 전까지 틀린 답에 대한 흐릿한 감각만 있음. 많은 엔지니어는 수많은 사람이 실제로 상호작용하기 전까지 정말 좋은 해결책인지 알 수 없는 모호한 문제를 푸는 일을 상상하기보다, 디자이너가 하루 종일 마음 가는 대로 요소를 옮긴다고 가정하는 쪽을 더 쉬워함

• 주로 스타트업에서 일해왔고, 채용은 거의 항상 현금 제약이 있었음. 가장 좋은 채용 중 일부는 동기부여가 강한 신입이나 최근 졸업생이었음
  스스로를 증명하고 프로젝트를 맡아 끝까지 책임지려는 욕구를 봄. 이들에게는 돈보다 어려운 일을 해내고 차이를 만들 수 있다는 기회가 더 중요한 경우가 많고, 스타트업은 젊은 직원에게 그걸 제공할 수 있음. 물론 기초적인 것들을 가르쳐야 했지만, 배우고 빠르게 움직이려는 욕구가 단점을 상쇄함
  대기업에 있을 때는 경험과 회색 머리가 중요했고, 사람들은 돈과 낮은 위험에 더 동기부여되는 경향이 있었음. 대기업의 평균 인재 품질이 스타트업 신입 평균보다 낮다고 느낀 적이 많음

  • 그건 사람보다 환경 탓이라고 봄. 대기업과 스타트업을 모두 겪어봤는데, 많은 대기업에서는 실제로 차이를 만들기가 꽤 어렵다
    “아니오”라고 말하고 우려를 제기하고 계획을 요구하는 사람은 많지만 “예”라고 말하는 사람은 많지 않음. 시간이 지나면 사람들은 노력할 가치가 없다고 배우게 됨

• 낯선 사람과의 채용 면접에서 이렇게 많은 개인 정보를 공유하고 싶지는 않음. 게다가 직무 잠재력 평가라기보다 심리 평가처럼 들림
  의도 자체가 그럴 수도 있겠지만, 개인적으로는 이런 질문을 하는 회사를 경계하게 됨

  • 여기에는 끔찍한 어린 시절을 보낸 사람들에 대한 역겨운 편향이 있음. “제가 겪은 신체적·정서적·성적 학대의 세월을 말씀드리죠” 같은 일은 일어나지 않을 것임
    설령 그런 말을 해도 면접관이 “그걸 극복한 용감한 사람이군”이라고 보기보다 “망가진 사람이라 곁에 두고 싶지 않다”고 볼 가능성이 큼. 이미 충분히 고통받은 사람들을 걸러낸 셈임
  • 직급이 낮을수록 질문이 더 침습적이 되는 경향을 봤음. 지원자가 더 절박하다는 걸 아니까 그런 질문을 할 수 있는 권력 역학 때문이라고 생각함
    엔지니어가 되기 전 2008년 금융위기 이후 잡일로 버티던 때 Red Robin에 지원했음. 질문 중 하나는 신부, 교사, 경찰관 등 50명쯤 되는 다양한 사람들을 얼마나 “도덕적”이라고 보는지 순위를 매기라는 것이었음. 그 외에도 성격을 재려는 유사 심리 질문이 잔뜩 있었음. 시급 8달러짜리 패스트푸드점 일자리였는데도 그랬음
  • 어떤 역할을 채용하느냐에 따라 다름. 이 스레드의 많은 반응은 모호한 조직 문제를 다루는 일이 일상과 먼, 실행 최전선의 엔지니어 관점에서 나올 것 같음
    회사 프로세스나 문화에 불연속적 개선을 만들어야 하는 역할이라면, 그 사람이 어떻게 생각하는지와 세계관이 형성된 요소를 어느 정도 봐야 함. 압박 속에서 어떻게 반응할지도 알아야 하는데, 이는 많은 엔지니어링 역할에서는 크게 중요하지 않을 수 있음
    이런 종류의 업무에서는 개인의 심리 평가와 직무 잠재력 평가의 경계가 흐려짐. 채용하려는 문제가 종종 심리적인 성격을 띠기 때문에 심리적 그림이 필요함. 엔지니어 유형에게 인기가 없는 생각이지만, 모든 것을 흑백과 합격/불합격 테스트로 배열하려는 태도는 순진함
  • 그런 면접이면 그만둘 것 같음. 질문이 엄격히 직업적인 관계의 경계를 넘어섬
    저경력 고잠재력 후보자는 시니어보다 조금 더 불안할 수 있어서, 이런 질문이 정상이라고 생각할 위험이 있음. 정상적이지 않음
  • “죽어가는 부모를 돌본 경험” 같은 건 망치로 캐내려 해도 말하지 않을 것임. 낯선 사람에게 그런 수준의 사적인 이야기를 공유할 수는 없음

• 똑똑한 사람이 실패나 지연의 첫 신호에서 포기한다고 하지만, 대기업의 정말 똑똑한 사람을 스타트업의 마찰이 낮은 환경으로 데려오면 끝까지 해내며 크게 성공하는 모습을 볼 수도 있음

  • 끝까지 마무리하지 못하는 사람이 “그냥” ADHD 같은 특성을 가졌을 수도 있음. 일을 끝내는 데 어려움을 겪는 것은 흔한 ADHD 증상이고, 좋은 관리자는 다른 강점을 활용해 이를 보완하도록 도와줄 수 있음
    개인적으로는 그 이유가 완벽주의라고 봄
  • 마찰이 낮은 환경에서 누군가 생산적이라는 얘기는 조금 거슬림. 많은 사람이 마찰이 낮기 때문에 일을 많이 해냄. 그런데 갑자기 나온 결과를 다른 사람들이 처리해야 하는 순간, 그 사람 자체가 모두에게 마찰이 됨
    여러 곳에서 “정말 잘한다”는 이유로 규칙과 구조를 적용받지 않고 모든 걸 카우보이식으로 처리하는 사람이 있었음. 당연히 빨라 보이지만, 그 뒤에 온 사람들은 그 사람이 했거나 생각하지 않은 것들을 계속 감당해야 함. 전제에는 동의하지만, 결과와 피할 수 없는 되먹임 고리가 존재함
  • 스타트업이 낮은 마찰 환경이라고 보는 근거가 궁금함. 오히려 다른 종류의 높은 마찰 환경일 수 있고, 대기업 출신은 자원 제약 속 실행에 준비되지 않아 매우 괴로울 수도 있음
  • 스타트업에도 마찰은 똑같이 있음. 차이는 그 마찰이 내부보다 외부에 더 많다는 것뿐임