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호주 4일 근무제 연구 데이터, 생산성 향상 보여줘

 (scienceaim.com)
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  • 호주 15개 기업의 2022~2024년 100:80:100 실험에서 생산성 하락은 없었고, 15곳 중 14곳이 제도를 유지하기로 함
  • 100:80:100 모델은 임금 100%, 기존 근무시간 80%, 기존 산출량 100%를 목표로 하며 기업별 생산성 지표는 다르게 설정됨
  • 6개 기업은 생산성이 증가했고 나머지는 대체로 유지됐으며, 번아웃 감소가 짧은 근무주 도입의 주요 동기였음
  • 도입 기업들은 불필요한 회의와 낮은 가치의 업무를 줄이고, 자동화·위임으로 업무 흐름을 다시 설계함
  • 의료·응급·물류·접객업은 구현 난도가 더 높고 기업 간 비교에도 한계가 있지만, 4일 근무제는 이미 진행 중인 변화로 보임

호주 15개 기업의 4일 근무제 실험

  • Nature의 Humanities and Social Sciences Communications 저널에 발표된 연구는 호주 15개 기업이 2022~2024년 사이 도입한 100:80:100 모델을 다룸
  • 100:80:100 모델은 직원이 임금 100% 를 받으면서 기존 근무시간의 80% 만 일하고, 기존 산출량의 100% 를 유지하는 방식임
  • 실험 종료 후 15개 기업 중 14개 기업이 4일 근무제를 계속하기로 함
  • 생산성 하락을 보고한 기업은 없었고, 6개 기업은 생산성이 증가했으며, 나머지는 산출량이 대체로 유지됐다고 답함
  • 참여 기업은 부동산 관리, 출판, 헬스 테크놀로지 등 여러 산업에 걸쳐 있었음

연구 방식과 생산성 측정

  • Deakin University의 John Hopkins 교수가 이끄는 연구팀은 100:80:100 모델을 공식 도입한 기업들을 대상으로 2년간 심층 인터뷰를 진행함
  • 인터뷰는 2023년 초부터 2024년 말까지 이뤄짐
  • 각 기업은 생산성의 정의를 스스로 정할 수 있었음
    • 일부 기업은 매출과 이익을 측정함
    • 다른 기업은 제때 완료된 프로젝트, 직원 이직률, 결근율, 고객 추천 가능성을 측정하는 순추천지수(net promoter score) 를 추적함
  • 단일 성과 기준을 강제하지 않은 설계는 업종마다 성공의 모습이 다르다는 현실을 반영함
  • 한 기업은 연구팀 인터뷰 당시 이미 거의 8년간 4일 근무 모델을 운영해온 상태였음
  • 실험을 중단한 한 기업은 이미 큰 내부 변화의 시기를 지나고 있어, 도입 시점이 결정에 중요한 영향을 준 것으로 해석됨

주요 결과와 번아웃

  • 가장 뚜렷한 결과는 생산성 하락을 보고한 기업이 하나도 없었다는 데 있음
  • 15개 기업 중 6곳은 전환 이후 생산성이 실제로 올라갔다고 밝혔고, 나머지 9곳은 대체로 같은 수준을 유지했다고 답함
  • 임금을 유지하면서 직원에게 매주 하루를 더 쉬게 했는데도 산출량이 유지되거나 개선된다면, 기업 입장에서 반대 논리를 세우기 어려워짐
  • 번아웃 감소는 짧은 근무주 도입의 핵심 동기였음
    • 6개 기업은 생산성 향상보다 번아웃 감소가 도입의 주된 동기였다고 밝힘
    • Beyond Blue의 2025년 조사에서는 호주 노동자 2명 중 1명이 현재 번아웃을 겪고 있으며, 청년과 부모가 가장 위험한 집단으로 확인됨
  • 한 중견 헬스 테크놀로지 기업 CEO는 실험의 성공 여부를 “이직”, “결근”, “번아웃 때문에 병가와 정신건강 휴가를 쓰는 사람들” 수준으로 판단했다고 답함
  • 한 금융서비스 기업 CEO는 고객에게 최고의 삶을 살라고 권하면서 직원에게는 다른 기준을 적용하는 것이 맞지 않다고 봄
  • John Hopkins 교수는 높은 직장 번아웃과 AI로 예상되는 생산성 향상을 어떻게 쓸지에 대한 사회적 과제를 함께 다루는 논의에서 4일 근무제가 흥미로운 일부가 될 수 있다고 밝힘

100:80:100 모델의 작동 방식

  • 4일 근무제는 단순히 하루를 줄이고 생산성이 무너지지 않기를 기대하는 방식이 아님
  • 100:80:100 모델은 기업과 직원이 시간이 실제로 어떻게 쓰이는지 정직하게 들여다보도록 만듦
  • 불필요한 회의는 줄어들고, 자동화하거나 위임할 수 있는 업무는 재배치됨
  • 가치가 낮았던 업무는 완전히 제거됨
  • 직원들이 5일치 업무를 4일 안에 밀어 넣는 것이 아니라, 더 집중된 4일의 고품질 업무를 수행하는 구조임
  • 생산성 우려가 자주 빗나가는 이유는 이 모델을 도입하는 기업들이 짧은 근무주가 시작되기 전에 업무 흐름을 재구성하기 때문임
  • 비슷한 변화는 호주에만 그치지 않음

실제 도입에서 달라지는 운영 방식

  • 핵심 질문은 데이터가 설득력 있는지가 아니라, 특정 산업이나 역할에서 실제로 작동 가능한지임
  • 호주 연구에서는 고객 접점 조직과 그렇지 않은 조직이 서로 다른 방식으로 전환했음
  • 고객 응대가 많은 산업의 여러 기업은 모든 직원이 같은 날 쉬는 대신, 팀 전체에서 쉬는 날을 분산 배치해 고객이 항상 담당자를 만날 수 있도록 함
  • 이런 유연성이 서로 다른 비즈니스 유형에서도 모델을 유지할 수 있었던 핵심 요인이었음
  • 법률사무소와 소프트웨어 개발 스튜디오는 4일 근무제를 서로 다르게 구현할 수밖에 없음
  • 콜센터와 출판사는 업무 리듬이 완전히 다름
  • 성공적인 도입은 직원과 리더십이 함께 실제 재구조화 방식을 정하는 공동 설계형 해법에서 나옴

AI와 생산성 향상의 사용처

  • 연구에서 더 미래지향적인 축 중 하나는 인공지능과 연결됨
  • AI 도구가 반복 업무를 자동화하고 개인 산출량을 높일수록, 그 생산성 향상을 노동자가 어떻게 쓸 것인지가 중요해짐
  • 4일 근무제는 생산성 향상을 같은 근무일에 더 많은 업무를 추가하는 데 쓰지 않고, 사람들이 일부 시간을 되찾도록 하는 하나의 답이 될 수 있음
  • John Hopkins 교수는 이 논의가 지금 중요한 이유로 이 지점을 직접 지목함
  • 기술 발전이 언제나 같은 시간 안에 더 많은 일을 하는 것을 의미한다는 가정은 다시 검토할 필요가 있음

비판과 한계

  • 4일 근무제의 근거는 강하지만, 정당한 반론도 있음
  • 일부 연구자들은 단기 실험에서 관찰된 이점이 장기적으로 유지되지 않을 수 있다고 봄
  • 실험에서 나타난 생산성 향상 일부는 직원들이 관찰받고 있다는 사실을 의식하거나 변화가 새롭고 흥미롭게 느껴져 더 열심히 일하는 신기성 효과에서 비롯됐을 가능성이 있음
  • 4일 근무 모델을 구조적으로 구현하기 더 어려운 산업도 있음
    • 의료
    • 응급 서비스
    • 물류
    • 접객·숙박업
  • 근무주 단축에 관한 정책 논의는 이런 부문을 없는 것처럼 다루지 말고 정직하게 고려해야 함
  • 고객 접점 비즈니스와 여러 시간대에 흩어진 팀에서는 일정 조율 문제가 실제로 발생함
  • 생산성이 무엇을 의미하는지를 연구팀이 아니라 각 기업이 정의했기 때문에, 기업 간 직접 비교가 어렵다는 한계도 있음
  • 이런 비판이 증거를 무효화하지는 않지만, 단순한 축하보다 더 정교한 논의가 필요함

더 큰 의미

  • 이번 호주 연구의 가치는 결과 자체뿐 아니라, 사람들이 일하는 방식 아래 깔린 가정을 드러낸 데 있음
  • 주 5일, 40시간 근무는 자연법칙이 아니라 산업화가 확대되던 20세기에 표준화된 노동운동의 성과였음
  • 그 이후 업무 조건은 크게 달라짐
  • 지식노동, 원격 협업, AI 지원 업무는 생산적인 한 시간이 무엇인지 자체를 바꿔놓음
  • 연구에 참여한 호주 15개 기업은 이 가정에 대해 실제 실험을 수행했고, 데이터는 변화 쪽을 지지함
  • 뒤처졌다고 보고한 기업은 없었고, 대부분은 현 상태를 유지하거나 개선했으며, 15개 중 14개 기업은 이전 방식으로 돌아가지 않기로 함
  • 4일 근무제 논의는 더 이상 이론에 머물지 않고 이미 진행 중인 변화가 됨

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GN⁺   [-]
Hacker News 의견들

  • 미국인으로서 말하자면, 생산성이 오르든 말든 별로 중요하지 않음. 주 5일제가 생긴 뒤 기술 발전으로 생산성은 폭발적으로 올랐으니, 인류는 같은 총임금을 유지하면서 일을 주 3~4일로 줄여야 함
    퇴근 후 직원에게 연락하는 기업에는 큰 벌금을 물리고, 온콜에는 높은 초과근무수당을 의무화해야 함. 사실 기업 자체가 불법이어야 한다고 보지만, 직원 소유 협동조합이 더 인간적이라는 선에서 타협한 얘기임

    • 세계화되지 않은 세상이라면 괜찮겠지만, 지금 같은 세상에서는 그런 법을 도입한 나라는 해외 이전이 훨씬 늘어날 것임
    • 그런 일은 절대 일어나지 않을 것임. 일부 국가는 구성원들이 가난해서 기회를 얻기 위해 더 오래, 더 열심히 일할 준비가 되어 있기 때문임
      더 중요한 질문은 미국인들이 객관적으로는 더 부유한데 왜 더 가난하다고 느끼느냐임
    • 유고슬라비아 출신으로 말하자면, 그곳이 거의 그런 방식이었음. 회사는 “사회 소유”였지만 노동자에게 투표권이 있었고, 추가 이익을 설비투자나 운영 개선에 쓸지 임금 예산에 넣을지 투표할 때마다 모두가 임금 인상을 선택했음
      모든 직원이 공동 소유자가 되어야 하는 건 아니고, 적어도 모두에게 투표권이 있어야 하는 건 아님
    • “해야 한다”가 너무 많음. 그냥 원하는 대로 하면 됨. 주 3일 협동조합을 만드는 걸 막는 사람은 없고, 그런 걸 원하는 집단은 얼마든지 해도 됨
      이미 그런 사례도 여럿 있음. 다만 왜 그런 방식이 “자연스럽게” 시장 전체를 장악하지 못했는지는 생각해볼 만함
    • 결국 그 비용은 사람들이 직접 치르게 된다는 걸 알아야 함. 가격이 꽤 많이 오를 것이고, 사람들은 그 점을 인식해야 함
      개인적으로는 그 교환을 받아들일 수 있음. 또 견제와 균형이 제대로 작동할 때의 기업은 인류에 큰 순편익을 주지만, 안타깝게도 현실에서는 자주 그렇지 않음

  • 이런 논문은 의견 조사라고 불러야 함
    이걸 연구라고 부르는 건 과학에 해롭다. Feynman이 말했듯, 이름 뒤에 science를 붙여야 하는 분야는 대개 과학이 아님

    • 의미론적 곡예로 깎아내리는 공허한 반박처럼 보임
      연구라는 단어는 자연과학만의 신성한 소유물이 아니고, 제대로 수행된 설문조사는 사회학·경제학·심리학에서 전혀 문제없는 방법임. 생산성 최적화를 책임지는 사람들을 대상으로 했고, 결론을 조작할 유인이 없다면 좋은 증거가 됨. 여러 기업이 주 4일제를 도입했을 때 생산성 변화를 체계적으로 측정할 다른 방법이 없다면 이 정도가 최선이고, “생산성은 당연히 떨어졌을 것”이라는 순수 이론적 가정보다 훨씬 낫다
      방법론을 비판하고 싶다면 연구는 여기서 볼 수 있음: https://www.nature.com/articles/s41599-026-07536-x
    • Feynman의 업적은 높이 평가하고, 최근에도 Messenger lectures를 다시 보고 있지만, 그 말은 불필요한 공격처럼 들림. “대개”라는 표현도 편리한 빠져나갈 구멍이라, 대화마다 화자가 마음대로 골라 늘 이길 수 있게 만듦
      먼저 떠오른 자연과학을 보니, Wikipedia에서는 관찰과 실험의 경험적 증거를 바탕으로 자연 현상을 설명·이해·예측하는 과학의 한 분야라고 함. 꽤 과학적으로 보임. 해당 글에서 science가 나오는 곳은 “Social Sciences”뿐이고, Wikipedia는 사회과학을 사회와 그 구성원 간 관계를 연구하는 과학의 한 분야라고 설명함. 인류학, 고고학, 경제학, 지리학, 역사학, 언어학, 경영학, 커뮤니케이션학, 심리학, 사회학, 문화학, 정치학까지 포함되는데, 이 모든 게 “과학이 아니다”라고 할 수 있나
      ¹ 표현을 정확히 옮겼고 중요한 맥락을 빠뜨리지 않았다는 전제임
      ² https://en.wikipedia.org/wiki/Natural_science
      ³ https://en.wikipedia.org/wiki/Social_science

  • 임금 대비 생산성, 노동시간 대비 생산성, 물리적 사무실 근접성과 생산성에 관한 방대한 데이터가 있는데도 기업들이 완강히 무시하는 걸 보면 결론은 하나뿐임
    핵심은 생산성이 아니라 굴욕과 통제였음. 생산성이 목적이었다면 자동화로 만들어낸 엄청난 생산성 향상을 반영해 노동자에게 훨씬 더 많이 지급했어야 하지만 그렇지 않음. 시간 관리나 효율이 목적이었다면 실제 노동 산출을 반영해 주 4일·32시간제로 갔어야 하지만 그렇지 않음. “주니어 멘토링”이나 “팀 결속력 향상” 같은 사무실 복귀 명분도 대량 해고 앞에서는 사라졌고, 팀의 필요에 맞춘 유연한 일정이 더 나은 결과와 높은 생산성을 낸다는 데이터가 있는데도 부동산 투자가 뒤집히지 않도록 통근비·연료비·에너지 비용·기회비용을 더 내고 있음. 결국 전부 헛소리와 거짓말이고, 일하는 방식에 단 하나의 정답은 없으며 변화 거부가 적응보다 더 큰 비용을 만든다는 연구가 하나 더 추가된 셈임

  • 호주는 60년 만의 생산성 최저치를 겪고 있고, 정부는 주식·사업체 자본이득세를 사실상 세계 최고 수준으로 올리고 있음. 그러니 호주의 실험은 어느 정도 걸러서 봐야 함

    • 집값 문제를 다루고 노동과 자본 사이의 운동장을 조금이라도 맞추기 위해 20년 넘게 미뤄진 세제 개편이었음
      가스세도 같이 손봤다면 좋았을 텐데 아쉬움
    • 자본이득세 인상이 왜 문제라는 건지 모르겠음. 소유를 통해 얻는 소득에는 실제 노동으로 버는 소득보다 더 높은 세율을 적용해야 함
      대부분의 지역에서 그렇지 않다는 게 오히려 말이 안 됨
    • 그렇다면 주 4일제를 도입한 회사들은 생산성이 떨어지지 않았고, 반대로 호주 전체 평균 생산성은 내려갔다는 뜻인가?
      그렇다면 주 4일제는 우리가 생각한 것보다 더 좋은 제도라는 뜻임

  • 주 4일제는 겁쟁이들이나 하는 것임
    AI가 만든 생산성을 전부 가져와서 주 1일 근무 회사를 만들면 됨. 매주 하루는 집중 협업하고, 그 사이에는 봇과 사람이 각자 생각하게 두는 방식임

  • 비 오는 Memorial Day 주말 일요일에 일하고 있는 입장에서는, 차라리 주 5일제를 되돌려 달라는 생각이 듦

  • 주 5일처럼 시간 기준으로 일하는 방식 자체가 이미 문제임. 수영장 청소나 자판기 보충처럼 시간당 임금을 받는 일에서 일부가 일을 질질 끄는 걸 보는데, 그들 입장에서는 완전히 합리적임
    주당 5일로 고정해도 비슷한 문제가 생김. 어떤 주는 일이 적고 어떤 주는 일이 많지만, 똑같이 5일을 자리에 있어야 함. 결국 배우는 건 물리적으로 5일을 채우고 해고되지 않을 만큼만 일하는 법이고, 일이 적은 주를 질질 끌면서 비효율적 습관을 익히게 됨. 이 연구가 맞다고 가정하면 결과는 놀랍지 않음. 같은 산출을 내면 하루를 쉰다는 조건을 걸었으니 노동자들은 당연히 더 낫고 빠른 방법을 찾음. 주 4일제가 되어도 고정시간제든 시간급이든 시간 기반 노동의 문제는 남고, 유인 구조가 핵심임

    • 실제 문제가 뭔가? 대부분의 사람은 일을 위해 사는 게 아님

  • 기업은 사실 생산성에 별 관심이 없음. 재택근무는 우리가 더 생산적이라는 걸 보여줬음

  • 그런데 컨설팅 회사는 빠진 20%를 어떻게 청구하지?

    • 가격을 20% 올리면 됨
    • 세상에 매출의 100%를 직원 급여로 주는 컨설팅 회사가 어디 있나? 여러 곳에서 일해봤지만, 내 급여가 청구 시간당 요율의 절반인 것도 드물지 않았음

  • 경영 수업에서 들은 일화가 떠오름. 조명이나 음악 같은 근무환경을 좋게도 나쁘게도 바꿔본 결과, 결론은 생산성 연구가 생산성을 올린다였음

    • 그건 호손 효과임
      https://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_effect
      관련해서 새로움 효과와 여러 심리 효과가 있고, 인간을 다루는 과학에서는 이런 요소들을 분리하기가 어려움. 이 분야에서는 많은 연구가 재현되지 않음
    • 통제군 없는 나쁜 과학 실험을 할 때만 그럼. 제대로 했다면 통제군도 같은 감시를 받으므로 생산성이 올라가는 걸 볼 수 있었을 것임
      해당 연구 방법론은 읽지 않았으니 그 연구와 비교하는 건 아니고, 이 말에만 따로 답한 것임
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