36P by xguru 2달전 | favorite | 댓글 13개
  • 처음으로 직원을 해고하는데 6개월이나 걸린 경험을 통해 적은 글

직원을 해고해야 하는지 알아내는 방법

  • 직원을 해고해야 할지 고민하기 시작했다면 이미 늦은 것일 수 있음
  • Netflix는 "Keeper 키퍼 테스트"라는 엄격한 기준을 따름: 직원이 퇴사하겠다고 하면 그들을 붙잡을 것인가? 그렇지 않다면 해고해야 함
  • 대부분의 회사는 Netflix처럼 최고 수준의 급여를 지급하거나 오직 고급 엔지니어만 채용하지 않기 때문에 이 기준을 적용하기 어려움
  • 더 부드러운 기준인 "Relief 안도 테스트"가 있음: 직원이 퇴사한다고 상상했을 때 안도감을 느낀다면, 그들을 놓아줘야 함

왜 그렇게 어려운가?

  • 주로 세 가지 경우에 해당함:
    1. 적합하지 않은 사람을 채용함
    2. 명확한 기대치를 제공하지 않거나, 그 기대치를 달성하기 위한 충분한 멘토링을 제공하지 않았음
    3. 역할에 대한 요구사항이 변경되어 해당 직원이 더 이상 맞지 않음
  • 모든 경우에 당신이 상황에 대한 책임이 있으며, 해고 결정은 어려워야 함
  • 좋은 관리자는 사람들이 개선하고 변할 수 있다고 믿어야 하지만, "직원의 잠재력과 어려운 결정을 내리지 못하는 자신의 무능력을 혼동하지 않도록 주의" 해야 함

해고에 대한 나의 고충들

  • 새로운 관리자로서 많은 실수를 저질렀고, 이 이야기가 다른 이들이 그 실수를 피하는 데 도움이 되기를 바람

시작: 첫 2개월

  • 해리의 채용: 해리는 100% 원격 롤로 채용되었으며, 시작은 유망했음. 빠르게 적응하고 한 달 후에는 복잡한 티켓을 받아 적절한 품질로 제공하기 시작함.
  • 진행 속도 저하: 그러나 진행 속도가 느려지기 시작했음. 추정 시간이 늘어나고, 때때로 하루 중 3-4시간 동안 완전히 사라지기도 함. 결국, 일일 회의에 나타나지 않고 오후 4시까지 어떤 메시지에도 응답하지 않았을 때, 이에 대해 이야기하기로 결정함.

첫 번째로 사라진 직후 대화를 나눴어야 했음. 기대치 불일치의 문제일 뿐이라고 확신했음. 해리가 매우 똑똑했기 때문에 몇 번의 대화를 통해 그를 올바른 경로로 이끌 수 있을 것이라고 느낌.

개선과 재발: 3-5개월차

  • 심각한 대화: 완전히 받아들일 수 없는 상황임을 이야기하고, 해리는 동의함(밤 6시까지 비디오 게임을 하고 알람을 놓쳤다고 함).
  • 근무 시간 조정: 늦은 시간에 일하고 싶다면 그것도 괜찮다고 함, 핵심 시간 동안 이용 가능하고 상황을 업데이트해주면 됨.
  • 긍정적인 마무리: 한 번의 일탈로 느끼고 다시 올바른 길로 돌아왔다고 느낌.
  • 패턴 인식 실패: 일상적인 회의에서 문제에 봉착했다고 언급했으나, 도움을 제안했을 때는 곧 해결하겠다고 함. 다음날 문제를 해결했다고 하나, 사실상 한 시간 이내에 해결되어야 할 일이 전체 하루가 걸림.

매니저와 이 사실을 공유했더니, 그는 사소한 문제를 제기하며 낮에 시간을 허비하고 있으니 해고해야 한다고 말했음. 나는 그가 이전 직장에서 나쁜 습관을 가지고 있는 것일 수 있으며 좋은 습관을 기르는 것이 중요하다고 말함

최종 결정: 6-7개월차

  • 마지막 대화: 이대로 계속할 수는 없다고 이야기함. 시니어 개발자로서 더 많은 것을 기대한다고 함. 그가 일하는 데 관심이 있다면 도와주겠다고 제안함.
  • 마이크로 매니지 시작: 다음 스프린트 동안 2-3시간마다 진행 상황을 확인하는 메시지를 보내며 세세하게 관리함. 이 접근 방식이 잘 작동하여 더 이상 사소한 문제에 '봉착'하지 않게 됨.
  • 독립성 부여와 문제 재발: 한 달이 지나고, 더 이상 돌보지 않기로 결정함. 2주 후, 낮 동안 방해받지 않을 것임을 알게 되자 다시 3-4시간 동안 사라지기 시작하고 티켓 추정을 부풀리려고 시도함.
  • 최종 해고 결정: 해리가 매우 똑똑하고 유능하며 좋은 사람이라고 여전히 믿었음. 그저 게으르고 그다지 일하고 싶어하지 않았을 뿐, 작은 스타트업에는 적합하지 않은 상태였음

결국 해리를 해고하기로 결정함

당신의 불확실함으로 인해 모두가 지불하는 대가

  • 해고를 후회한 관리자는 거의 없으며, 오직 더 일찍 해고하지 않은 것에 대한 후회만 있음
  • 모든 사람에게는 잘 할수 있는 일이 있으며, 관리자의 역할은 직원들이 그곳에 도달하도록 돕는 것임
  • "잠재력이 있다"고 믿는 단계에 너무 오래 머무르면 모두가 고통받음
  • 직원도 고통 받음
    • 한대 맞고 싶지 않다면 "이게 너에게 맞는 것 같아, 다른 곳에서도 잘할 수 있을 거야!"라고 말하지 말 것
    • 당신도 힘들지만 해고당하는 사람은 훨씬 더 힘들 것
    • 사람들은 월급이 필요하고 일자리를 찾는 것이 즐겁지 않음
    • 하지만 잘하지 못하는 직장에 매일 출근하는 것은 정말 짜증나는 일
  • 당신도 고통 받음
    • 마음속 깊은 곳에서 성공하지 못할 것을 알면서도 누군가의 성공을 도우려고 노력하는 것은 지치게 만듦
    • 다른 일을 할 에너지가 남아 있지 않게 됨
  • 팀도 고통 받음
    • 평범한 사람들과 함께 일하면 의욕이 떨어짐
    • 해리를 내보내고 나니 팀원들이 해리를 좋아했음에도 불구하고 팀 분위기가 개선되었음
    • 모두가 내 결정을 이해하게 됨

해고를 더 쉽게 만드는 팁

  • 해고는 항상 개인적이고 굴욕적인 느낌을 주지만, 직원이 회사를 떠날 때 그들이 회사를 '해고'하는 것과 마찬가지임
  • 이는 반드시 회사가 나쁘다는 의미가 아니라, 당시 그들에게 맞지 않는다는 의미임
  • 언제든지 죄책감 없이 그만둘 수 있는 이 자유는 그만큼의 대가가 있음
  • 죄책감 때문에 결정을 내리지 말것
  • 올바른 결정을 했다는 것을 알기 위해서는 다음의 단계를 따를 것
    • 즉각적인 피드백: 잘못된 길로 들어섰을 때 즉시 알려줘야 함. 이상적으로는 첫 90일 동안 사람들에게 과도한 양의 피드백을 제공해야 함.
    • 매우 구체적으로 알리기: 사람들이 저지르는 실수와 그들의 행동을 바꾸면 상황이 어떻게 달라질지에 대한 예를 들어 설명해야 함.
    • 잘못된 것을 알릴 때, 그들에게 당신이 의미하는 바를 그들이 제대로 말할 때까지 따라서 말하게 할 것(repeat it back). 종종 사람들은 자신에게 기대되는 것을 알고 있다고 생각하지만, 여전히 기대치를 충족시키지 못함.
    • 위협 요소 제거: 성과 향상 계획에 대해 가장 나쁜 것 중 하나는 파멸의 기운이 둘러싸고 있다는 것임. 이로 인해 사람들이 반발하거나 나쁜 태도를 보이거나, 최선을 다할 수 없을 정도로 절망적인 느낌을 받음.
    • 기록하기: 측정할 수 있는 명확하게 정의된 목록을 작성해야 함. 직원은 자신이 성공하고 있다는 것을 스스로 볼 수 있어야 하며, 이 과정에서 발생하는 변화를 볼 수 있어야 함.
    • 인내심 갖기: 행동을 바꾸는 것은 많은 노력이 필요함. 많은 사람들이 불가능하다고 가정하지만, 피드백에 투자하고 어려운 대화를 하는 것으로 가능하며, 종종 그만한 가치가 있음.
  • 기억할 것: 성과 향상 계획에 투입된 사람들의 50%가 상습 위반자가 됨. 해리와 같은 똑똑한 직원은 상황에 맞게 행동하는 법을 알고 있음.
  • 평범한 팀을 원하지 않는다면 어려운 결정을 내릴 수 있어야 함

해리 얘기 완전 내 얘기네

2222 나만 그런건 아닐줄 알았음 ㅋㅋ

한국에서는 실현 할 수 없는 부분들이 보이지만 일로 만난 인간 관계에서 할 수 있는 공통적인 고민들이 보였던 것 같습니다. 충분히 생각 해볼 수 있는 내용들이라 좋았던 것 같습니다.

사례나 고민 글로는 적절하지만 조언으로써는 별로입니다.
물론 한국은 이런 분위기를 강제하다 보니 해고가 용이한 외주나 계약직을 선호하는 것도 여러모로 한국에 안맞는 글이니 참... 착잡하군요.

게임하다가 알람을 놓치다니... 예시라기에는 극단적이지만, 전체적으로 생각할 것이 많은, 읽을 가치가 있는 글입니다. 고맙습니다.

평범한 팀 유지 하는 것도 어렵죠 ㅠㅠ

착한 매니저네요. 글쓴이 회사가 미국 회사일 듯 한데 그렇다면 매니저가 사람 뽑으며 팀빌딩도 하고 필요할 때는 해고도 결정하죠. 해고를 경험하며 더 성숙한 매니저로 성장하기도 하고요. 한국 회사는 해고가 상대적으로 쉽지 않아 주로 인사팀이 이를 맡더군요. 이런 차이가 있어 단순 응용은 힘들겠지만 충분히 고민해 볼 만한 주제인거 같습니다.

채용 잘못, 매니징 잘못의 변명을 개인의 잘못으로 해고로 풀어낸것 같음..
이런 매니징 실수를 격지 않기 위한 방법에 관한 내용은 많이 알려져있는데, 그걸 이제 해보고 깨닳았다! 라는 글 같음..

좋은 글이지만... 자칫 자기 마음에 안 드는 직원을 내보내기 위해 이 글을 멋대로 가져다 붙이는 수준낮은 관리자가 나타날까 우려되네요

수준 낮은 관리자 밑에서 일할거면 빠르게 해고당하는게 낫죠..

그런 사람은 이런 글을 안보면 더 수준 낮은 방법으로 사람을 내보내지 않을까 생각됩니다

한국에서는 요원한 일이지요

좋은 글이에요. (라고 적으면서 항상 위화감을 느낍니다. 요약만 읽었거든요!) 넷플릭스처럼 할 수 있는 회사는 넷플릭스 뿐이라는 생각을 종종 했는데, 좀 더 완화된 버전이 제공되어 흥미로웠습니다.