당신은 사람들을 너무 늦게 해고하고 있어요
(zaidesanton.substack.com)- 처음으로 직원을 해고하는데 6개월이나 걸린 경험을 통해 적은 글
직원을 해고해야 하는지 알아내는 방법
- 직원을 해고해야 할지 고민하기 시작했다면 이미 늦은 것일 수 있음
- Netflix는 "Keeper 키퍼 테스트"라는 엄격한 기준을 따름: 직원이 퇴사하겠다고 하면 그들을 붙잡을 것인가? 그렇지 않다면 해고해야 함
- 대부분의 회사는 Netflix처럼 최고 수준의 급여를 지급하거나 오직 고급 엔지니어만 채용하지 않기 때문에 이 기준을 적용하기 어려움
- 더 부드러운 기준인 "Relief 안도 테스트"가 있음: 직원이 퇴사한다고 상상했을 때 안도감을 느낀다면, 그들을 놓아줘야 함
왜 그렇게 어려운가?
- 주로 세 가지 경우에 해당함:
- 적합하지 않은 사람을 채용함
- 명확한 기대치를 제공하지 않거나, 그 기대치를 달성하기 위한 충분한 멘토링을 제공하지 않았음
- 역할에 대한 요구사항이 변경되어 해당 직원이 더 이상 맞지 않음
- 모든 경우에 당신이 상황에 대한 책임이 있으며, 해고 결정은 어려워야 함
- 좋은 관리자는 사람들이 개선하고 변할 수 있다고 믿어야 하지만, "직원의 잠재력과 어려운 결정을 내리지 못하는 자신의 무능력을 혼동하지 않도록 주의" 해야 함
해고에 대한 나의 고충들
- 새로운 관리자로서 많은 실수를 저질렀고, 이 이야기가 다른 이들이 그 실수를 피하는 데 도움이 되기를 바람
시작: 첫 2개월
- 해리의 채용: 해리는 100% 원격 롤로 채용되었으며, 시작은 유망했음. 빠르게 적응하고 한 달 후에는 복잡한 티켓을 받아 적절한 품질로 제공하기 시작함.
- 진행 속도 저하: 그러나 진행 속도가 느려지기 시작했음. 추정 시간이 늘어나고, 때때로 하루 중 3-4시간 동안 완전히 사라지기도 함. 결국, 일일 회의에 나타나지 않고 오후 4시까지 어떤 메시지에도 응답하지 않았을 때, 이에 대해 이야기하기로 결정함.
첫 번째로 사라진 직후 대화를 나눴어야 했음. 기대치 불일치의 문제일 뿐이라고 확신했음. 해리가 매우 똑똑했기 때문에 몇 번의 대화를 통해 그를 올바른 경로로 이끌 수 있을 것이라고 느낌.
개선과 재발: 3-5개월차
- 심각한 대화: 완전히 받아들일 수 없는 상황임을 이야기하고, 해리는 동의함(밤 6시까지 비디오 게임을 하고 알람을 놓쳤다고 함).
- 근무 시간 조정: 늦은 시간에 일하고 싶다면 그것도 괜찮다고 함, 핵심 시간 동안 이용 가능하고 상황을 업데이트해주면 됨.
- 긍정적인 마무리: 한 번의 일탈로 느끼고 다시 올바른 길로 돌아왔다고 느낌.
- 패턴 인식 실패: 일상적인 회의에서 문제에 봉착했다고 언급했으나, 도움을 제안했을 때는 곧 해결하겠다고 함. 다음날 문제를 해결했다고 하나, 사실상 한 시간 이내에 해결되어야 할 일이 전체 하루가 걸림.
매니저와 이 사실을 공유했더니, 그는 사소한 문제를 제기하며 낮에 시간을 허비하고 있으니 해고해야 한다고 말했음. 나는 그가 이전 직장에서 나쁜 습관을 가지고 있는 것일 수 있으며 좋은 습관을 기르는 것이 중요하다고 말함
최종 결정: 6-7개월차
- 마지막 대화: 이대로 계속할 수는 없다고 이야기함. 시니어 개발자로서 더 많은 것을 기대한다고 함. 그가 일하는 데 관심이 있다면 도와주겠다고 제안함.
- 마이크로 매니지 시작: 다음 스프린트 동안 2-3시간마다 진행 상황을 확인하는 메시지를 보내며 세세하게 관리함. 이 접근 방식이 잘 작동하여 더 이상 사소한 문제에 '봉착'하지 않게 됨.
- 독립성 부여와 문제 재발: 한 달이 지나고, 더 이상 돌보지 않기로 결정함. 2주 후, 낮 동안 방해받지 않을 것임을 알게 되자 다시 3-4시간 동안 사라지기 시작하고 티켓 추정을 부풀리려고 시도함.
- 최종 해고 결정: 해리가 매우 똑똑하고 유능하며 좋은 사람이라고 여전히 믿었음. 그저 게으르고 그다지 일하고 싶어하지 않았을 뿐, 작은 스타트업에는 적합하지 않은 상태였음
결국 해리를 해고하기로 결정함
당신의 불확실함으로 인해 모두가 지불하는 대가
- 해고를 후회한 관리자는 거의 없으며, 오직 더 일찍 해고하지 않은 것에 대한 후회만 있음
- 모든 사람에게는 잘 할수 있는 일이 있으며, 관리자의 역할은 직원들이 그곳에 도달하도록 돕는 것임
- "잠재력이 있다"고 믿는 단계에 너무 오래 머무르면 모두가 고통받음
- 직원도 고통 받음
- 한대 맞고 싶지 않다면 "이게 너에게 맞는 것 같아, 다른 곳에서도 잘할 수 있을 거야!"라고 말하지 말 것
- 당신도 힘들지만 해고당하는 사람은 훨씬 더 힘들 것
- 사람들은 월급이 필요하고 일자리를 찾는 것이 즐겁지 않음
- 하지만 잘하지 못하는 직장에 매일 출근하는 것은 정말 짜증나는 일
- 당신도 고통 받음
- 마음속 깊은 곳에서 성공하지 못할 것을 알면서도 누군가의 성공을 도우려고 노력하는 것은 지치게 만듦
- 다른 일을 할 에너지가 남아 있지 않게 됨
- 팀도 고통 받음
- 평범한 사람들과 함께 일하면 의욕이 떨어짐
- 해리를 내보내고 나니 팀원들이 해리를 좋아했음에도 불구하고 팀 분위기가 개선되었음
- 모두가 내 결정을 이해하게 됨
해고를 더 쉽게 만드는 팁
- 해고는 항상 개인적이고 굴욕적인 느낌을 주지만, 직원이 회사를 떠날 때 그들이 회사를 '해고'하는 것과 마찬가지임
- 이는 반드시 회사가 나쁘다는 의미가 아니라, 당시 그들에게 맞지 않는다는 의미임
- 언제든지 죄책감 없이 그만둘 수 있는 이 자유는 그만큼의 대가가 있음
- 죄책감 때문에 결정을 내리지 말것
- 올바른 결정을 했다는 것을 알기 위해서는 다음의 단계를 따를 것
- 즉각적인 피드백: 잘못된 길로 들어섰을 때 즉시 알려줘야 함. 이상적으로는 첫 90일 동안 사람들에게 과도한 양의 피드백을 제공해야 함.
- 매우 구체적으로 알리기: 사람들이 저지르는 실수와 그들의 행동을 바꾸면 상황이 어떻게 달라질지에 대한 예를 들어 설명해야 함.
- 잘못된 것을 알릴 때, 그들에게 당신이 의미하는 바를 그들이 제대로 말할 때까지 따라서 말하게 할 것(repeat it back). 종종 사람들은 자신에게 기대되는 것을 알고 있다고 생각하지만, 여전히 기대치를 충족시키지 못함.
- 위협 요소 제거: 성과 향상 계획에 대해 가장 나쁜 것 중 하나는 파멸의 기운이 둘러싸고 있다는 것임. 이로 인해 사람들이 반발하거나 나쁜 태도를 보이거나, 최선을 다할 수 없을 정도로 절망적인 느낌을 받음.
- 기록하기: 측정할 수 있는 명확하게 정의된 목록을 작성해야 함. 직원은 자신이 성공하고 있다는 것을 스스로 볼 수 있어야 하며, 이 과정에서 발생하는 변화를 볼 수 있어야 함.
- 인내심 갖기: 행동을 바꾸는 것은 많은 노력이 필요함. 많은 사람들이 불가능하다고 가정하지만, 피드백에 투자하고 어려운 대화를 하는 것으로 가능하며, 종종 그만한 가치가 있음.
- 기억할 것: 성과 향상 계획에 투입된 사람들의 50%가 상습 위반자가 됨. 해리와 같은 똑똑한 직원은 상황에 맞게 행동하는 법을 알고 있음.
- 평범한 팀을 원하지 않는다면 어려운 결정을 내릴 수 있어야 함
한국에서는 실현 할 수 없는 부분들이 보이지만 일로 만난 인간 관계에서 할 수 있는 공통적인 고민들이 보였던 것 같습니다. 충분히 생각 해볼 수 있는 내용들이라 좋았던 것 같습니다.
사례나 고민 글로는 적절하지만 조언으로써는 별로입니다.
물론 한국은 이런 분위기를 강제하다 보니 해고가 용이한 외주나 계약직을 선호하는 것도 여러모로 한국에 안맞는 글이니 참... 착잡하군요.
착한 매니저네요. 글쓴이 회사가 미국 회사일 듯 한데 그렇다면 매니저가 사람 뽑으며 팀빌딩도 하고 필요할 때는 해고도 결정하죠. 해고를 경험하며 더 성숙한 매니저로 성장하기도 하고요. 한국 회사는 해고가 상대적으로 쉽지 않아 주로 인사팀이 이를 맡더군요. 이런 차이가 있어 단순 응용은 힘들겠지만 충분히 고민해 볼 만한 주제인거 같습니다.
채용 잘못, 매니징 잘못의 변명을 개인의 잘못으로 해고로 풀어낸것 같음..
이런 매니징 실수를 격지 않기 위한 방법에 관한 내용은 많이 알려져있는데, 그걸 이제 해보고 깨닳았다! 라는 글 같음..
좋은 글이에요. (라고 적으면서 항상 위화감을 느낍니다. 요약만 읽었거든요!) 넷플릭스처럼 할 수 있는 회사는 넷플릭스 뿐이라는 생각을 종종 했는데, 좀 더 완화된 버전이 제공되어 흥미로웠습니다.