최고의 엔지니어를 고집하지 마세요

• 많은 스타트업이 "최고의 엔지니어"만을 원한다고 주장함
• 실제로 최고의 엔지니어는 회사에 큰 관심을 가지지 않고, 조건에 민감함
• 대부분의 회사가 비슷한 기준으로 채용을 진행하며, 이로 인해 시간 낭비가 발생함
• 충분히 훌륭한 엔지니어를 빠르게 채용하면 속도와 자원을 절약할 수 있음
• 완벽주의 대신 실질적인 우선순위와 트레이드오프 인식이 중요함

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스타트업이 말하는 ‘최고의 엔지니어’ 채용의 현실

• 많은 스타트업과 채용담당자가 “최고의 엔지니어만 채용하겠다”라고 말함
• 이는 기술 업계에서 일반적으로 반복적으로 등장하는 문장임

최고의 엔지니어의 조건과 현실

• “최고의 엔지니어”는 일반적으로 회사의 전체 급여 총액보다 더 많은 보상을 받음
• 이들은 테크 부채, 일정, 리모트 워크 환경, 보상 정책, 워라밸 등에 대해 분명한 입장을 가지고 있음
• 현재 당신의 회사가 아무리 성공적이어도, 최고의 엔지니어는 더 나은 선택지가 많음

• 실질적으로 “내 회사에 세계 최고의 엔지니어가 관심을 가질 것이라고 생각하나요?”라는 질문에 “** 아니오**”라고 답하는게 현실
• 하지만 실제 행동에서는 이 사실을 무시하고 기존의 어설픈 기준만 고수함

잘못된 채용 기준과 시간 낭비

• 대부분의 스타트업이 똑같은 조건(초기 단계 경험, 자율성, 샌프란시스코 인근 근무, 보상에 관심 없는 인재, 40시간 이상/주 근무 등)을 고집함
• 이로 인해 수개월 동안 창업 엔지니어를 찾지 못하는 경우가 많음
• 젊은 스타트업에게 몇 개월은 영원과 같은 시간 낭비임

• 채용 과정은 협상의 과정임에도 불구하고, 회사는 자신들이 더 유리한 위치라고 착각함
• 실제로는 경쟁력 없는 오퍼만 제시하면서도 기대치는 높게 잡음
• 회사는 “대체 가능한 고용주” 에 불과하면서 “최고의 인재”만을 바라봄

타협과 실제적인 채용 우선순위

• 4개월을 허비하며 완벽한 시니어 엔지니어를 기다리는 것보다, 지금 당장 2주 만에 적응 가능한 뛰어난 미드 레벨 엔지니어를 고용하는 방식이 성장에 효율적임
• 주 50시간 근무 인재를 몇 달간 기다리는 것보다, 40시간 근무 인재를 당장 고용하는 것이 더 나은 선택임

• 대부분의 회사가 “이러이러한 조건의 인재”만 고집하며, 결국은 무리한 기준을 조금 양보한 후보에게 타협함
• 처음부터 적정 수준의 ‘매우 훌륭한’ 후보군을 선별한다면, 수개월 동안 허송세월하지 않고 더 다양한 선택지를 가질 수 있음

스타트업의 착각과 실제 시장 경쟁 환경

• “우리만의 높은 기준이 있다”라는 사고는 실제로 특별해 보이지 않음
• 시리즈 A 등의 펀딩을 마친 스타트업이 수천 곳이며, 초기 투자 자금만으로 차별화되지 않음

• 당신이 원하는 인재들은 회사의 성공 가능성을 창업자 수준으로 낙관적으로 보지 않음
• 이들은 다수의 기회를 비교하며, 당신의 회사도 그저 다수 중 하나로 인식함

채용의 목표 재설정과 트레이드오프 인식

• 즉, “좋지 않은 사람을 고용하라는 것이 아니라, 비현실적 기준을 내세우는 것이 진짜 품질 저하”임
  • “최고의 엔지니어” 채용 시도에 집착하는 것이 실질적 성장에 방해가 됨
• 결국 무언가를 포기해야 하며, 묵시적으로 시간을 낭비하는 선택을 하는 상황임

• 스타트업의 기본 결과는 실패이므로, 속도를 위해 완벽 대신 실행 중심의 사고가 필수임
• “빠르게 움직이고, 완벽을 추구하지 않는다”는 원칙을 채용에도 적용해야 함

결론

• 현실적인 우선순위와 실행력을 가지고, 완벽함이 아닌 빠른 성장과 효율적인 채용을 추구하는 것이 바람직한 접근임

[leoncactus]

최고의 엔지니어를 풀타임으로 고용할 수 없다면 최고의 엔지니어를 파트타임으로 고용하는 게 적당히 훌륭한 엔지니어를 풀타임으로 고용하는 것보다 나을 수 있다고 생각합니다.

물론 본인들의 비즈니스가 얼마나 기술적으로 어려운 문제를 푸느냐에 따라 다를 테지만, B급 인재들을 뽑기 시작하면, 절대 A급 인재는 오지 않습니다.

인재밀도가 높은 것이야말로 최고의 복지이고, 높은 인재밀도 자체가 훌륭한 offer라고 생각합니다.

물론 어려운 문제를 풀지 않는 조직이라면 꼭 최고의 엔지니어를 뽑을 필요는 없을 수 있는데, 이 경우 엔지니어를 꼭 뽑아야 하는지 우선 반추해 봐야 합니다. 테크가 핵심인 비즈니스가 아니라면 외주가 나을수도 있다고 생각합니다.

[GN⁺]

Hacker News 의견

• "최고의 엔지니어"라는 단어는 사실 존재하지 않음, 엔지니어마다 뛰어난 점은 있지만 "정말 똑똑하고 근면한" 기준을 넘으면 각자 성장 분야가 엄청나게 다르게 나아감, 예를 들어 Notch처럼 빠르게 프로토타이핑과 명확한 제품 비전 실현하는 타입, John Carmack처럼 근거 있는 의견과 난제 해결에 능통한 타입, Bill Atkinson처럼 원격 근무로 혁신 기술을 만드는 타입, Joel Spolsky처럼 인오피스 근무와 멘토십 조직 구축에 집중하는 타입 등 무수히 다양함, 비범한 인재를 채용하는 것이 회사 역량에 큰 도약임은 맞지만, "최고"를 한 가지 척도로 측정하지 말고 내가 진짜 필요한 구체적 역량을 정의하고, 그 역량에서 탁월한 인재를 찾아내는 채용 구조를 만드는 편이 훨씬 유용함

  • 때로는 "최고의 엔지니어"보다 "최악의 엔지니어"만 피하길 바라는 마음음, 업무 태도 안 좋고 기본기도 약하며 협업이 힘든 인재만 추려내도 채용 담당자의 역할 75%는 끝난 셈임

  • "최고의 엔지니어" 중에서 진짜 중요한 유형 한 가지가 빠졌음, 즉 기술은 평범하지만 실행력 매우 뛰어난 사람임, 똑똑한 엔지니어들은 흥미로운 문제에만 빠져 다른 간단한 작업은 건드리지 않게 됨, 그래서 늘 Jira에서 티켓을 하나하나 차근차근 처리하는 개발자가 반드시 팀에 필요함, 이런 사람이 없으면 멋진 코어만 남고 전체 제품은 서서히 무너짐

  • "최고의 엔지니어"라는 개념은 어떤 상황에서도 사람을 평가할 수 있는 만능 지표가 존재한다는 의미인데, 그 자체가 너무 단순화된 생각임, 실질적 평가지표는 직무 기술서에 명시된 원하는 특성임, 하지만 이런 특성들은 완벽히 일치하지 못함

  • 결국 성향과 마인드셋이 중요함, 누구나 어제보다 더 나은 엔지니어가 될 수 있음, 필요한 건 학습 기회와 적절한 인센티브, 그리고 내가 그들의 역량이 최대한 발휘될 환경을 제공하고 있는지 챙기는 것임, 과로로 지친 엔지니어는 언젠가 반드시 실수함

  • 내 생각에도 여기에 "제너럴리스트" 범주를 추가해야 함, 뛰어난 제너럴리스트는 어떤 상황에서도 안정적인 퍼포먼스를 내고 팀에 큰 가치를 주지만, 아쉽게도 경영진에게는 잘 눈에 띄지 않음

• 글쓴이와 싸울 자세로 들어왔다가 실제로 읽고 감탄했음

  1. 스타트업 초기엔 비현실적으로 높은 기준을 세우지 말 것, 시간은 무엇보다 소중하다는 점 명심
  2. 채용 우선순위는 복권 긁듯 대충 정하지 말고, 진짜 어떤 역량이 중요한지 명확히 정의
  3. 최악의 환경(나쁜 대우에 저임금, 재미없는 일)에선 아무리 기대해도 실력 있는 인재는 못 구함, 운이 좋을 때만 예외
  4. 이상적인 슈퍼스타만 기다리지 말고, 지금 만나서 좋은 실력자를 채용할 것 나는 여기에 평균 이하 인재 채용의 위험성(예: 잡스의 보조 폭발론, 럼스펠드의 "A는 A를, B는 C를 채용" 논리)도 추가해줬으면 함, 미적지근한 인재는 능력 있는 인재를 내쫓고, 소수의 뛰어난 팀은 수많은 평범한 팀을 가볍게 압도함, 그래서 "스타트업 채용의 딜레마: 이상적인 균형점"이 늘 어렵다는 점

  • Otherbranch의 비즈니스 스토리에 대해선 모르지만(참고: Otherbranch 블로그), 나도 Starfighter에서 유사한 경험이 있음, 대부분의 리크루팅 회사와 기술 회사의 관계는 "자격 기준" 합의가 안 되는 것이 일반적임, 이 글 대부분은 공감하지만 채용 담당자의 입장에선 "자신들의 관점을 판다"라고 느껴질 수도 있음

  • 뛰어난 인재는 평범한 인재의 역량을 확장하는 법을 알고 있지만, 이건 철저한 핵심팀을 만든 후에야 고려할 문제임

  • 졸업장(페디그리)이 실력의 신뢰도 높은 지표가 아니란 걸 이 글이 이야기함, 하지만 편하고 표준적인 지표이기에 모두가 선호하고, 그 결과 그 자체의 가치가 떨어짐, 이력서에 적힌 정보는 실제 실력과 별로 상관없는 경우가 많음

  • 솔직히 이미 있는 기능을 살짝 바꿔 만드는 앱 개발엔 "최고의 엔지니어"가 전혀 필요 없음, 대부분 사람들에게는 몇 명의 유능한 엔지니어만 있으면 충분함

  • 좋은 소프트웨어는 비전과 소통 능력을 공유하는 동기부여된 팀이 만듦, 순수 코딩 능력이나 CS 천재성은 오히려 비중이 낮아짐, 요즘 "혁신" 스타트업도 결국 남의 완성품을 이어붙이는 게 태반임, 서로 존중하며 대화가 이루어지지 않으면 미래 없음

• Steve Jobs의 명언이 떠오름: "똑똑한 사람을 뽑아 놓고 시키는 대로만 하라는 건 의미 없음. 우리는 똑똑한 사람이 우리가 뭘 할지 알려주길 바라서 뽑음"
  회사들이 "최고 엔지니어만 채용"을 외치면서도 실제론 우리 비전만 구현할 사람을 원함, 채용 조건과 과정 자체가 "우리 명령대로 해줄 사람"을 찾는 것임
  진짜 최고의 엔지니어는 내 아키텍처가 잘못됐다고 말하고, 코드가 엉망이라고 지적하고, 일정이 말도 안 된다고, 제품 결정이 비논리적이라고 지적함
  그런 반론을 받아들일 준비가 안 되어 있다면, 실상 최고의 엔지니어가 필요한게 아님

  • 최고의 엔지니어는 비판만 하는게 아니라 현실적 일정, 가용 자원 등 조건 내에서 회사가 원하는 방향으로 갈 수 있도록 적극적으로 도와줌

  • Bell Labs의 명언도 있음: "천재들을 관리하는 법? 안 하면 됨", 만약 정말 "최고"가 필요한 시스템이라면 아마 지나치게 복잡하단 의미고, 그런 시스템에선 최고의 인재도 지치고 떠나게 됨
    그리고 비판적인 엔지니어의 질문과 반론("그럼 그건 어떻게?", "이건 뭐지?", "혹시 이런 경우는?")은 거절이 아니라 생각을 확장하는 과정임
    예스맨만 옆에 둔다면 회사에 별 관심이 없는 사람들만 굴리고 있는 셈임, 경영진에 반기를 드는 걸 두려워하지 않는 인물이 반드시 필요함, 실수도 허용할 수 있어야 끝내 최선의 방향을 찾을 수 있음

  • Jobs가 남긴 말엔 완전 동의하지만, Jobs 본인은 자신의 의견만 옳다고 믿고, 지나칠 만큼 세세한 부분까지 간섭하며, 사소한 실수에도 공개적으로 혼내는 걸로 악명 높았음, 실은 이 말만큼 따를만한 인물은 아니었음
    내가 일한 회사 중 최고였던 곳은 경영진이 "시장에서 성공하려면 무엇이 필요한지 알려줄 테니, 너희가 원하는 도구와 자유를 다 줄 테니 형편껏 해라"란 분위기였음
    아이디어 프로토타입, 사소한 버그 적극 처리, 팀 간 소통 활발, 동료 지원도 당연시됨, 가벼운 유머도 허용되는 정말 따뜻한 문화였음
    불경기에도 성장하다가, 전통적인 위계적 경영을 도입한 새로운 오너에게 팔리며 핵심 인재가 다 떠나버림

• "최고 엔지니어는 회사 연봉 전체보다 많이 벌고, 기술부채, 일정, 원격 근무, 워라밸 등에서 까다로운 요구를 한다"는 주장에 깊이 동의함

  • 이 말에 덧붙이자면, 진짜 최고의 엔지니어는 실은 뽑기 과정도 거의 안 거침, 이전 동료가 강력하게 추천해서 자연스럽게 이어짐
    만약 스스로 채용 프로세스를 통과 중이라면, 과도한 협상 욕심이나 원격 근무 요구는 조금 조심하는 게 좋음

  • 경험 많은 엔지니어일수록, 처음에 비용이 많이 들어도 나중에 유지보수와 확장성 측면에서 훨씬 유리한 아키텍처를 설계해줌
    결국 회사의 성장 단계와 내가 원하는 목표의 우선순위(수량이냐 품질이냐)에 따라 판단해야 함

  • "최고의 엔지니어"가 활약할 기회 자체가 거의 없는 현실임, 수많은 잠재적 John Carmack들이 지방 도시에 눌려 있고, 충성심 없는 경영진 밑에서 날개 펴지 못한 채 일을 하고 있음
    스타급 인재만 보고 흥분하지 말고, 잠재력을 제대로 보상해주면 팀이 확 성장할 수 있음
    하지만 대부분 회사도 실상 파생광고와 미들웨어에 불과하니, 인재 채용보단 차라리 프롬프트 잘 다루는 직원 뽑아서 빠르게 엑싯하는 게 현실일 수도 있음

• 초기 스타트업에서 20대 중후반 매우 어린 팀에게 면접받은 경험이 있음, 내 경력보다 훨씬 낮은 사람이 면접을 봤는데, 3개월간 내가 가장 많이 진행시킨 후보라더라
  왜 그런지 인터뷰 끝나자마자 알겠었음. 너무 주니어라 시니어 평가 자체를 제대로 못 했고, 뭘 원하는지도 모르고 있었음, 내가 오히려 이 면접관보다 더 많은 사람을 인터뷰해봤으니까
  지금도 그 자리 채우지 못한 걸로 알고 있음
  내가 잘 뽑았던 인재들은 전혀 인기 없는 배경에서 온 사람들이었음, Dan Luu의 Moneyball 조언이 초기 스타트업에선 특히나 중요하다고 느끼는 중임

  • 정말 흥미로운 이야기임, 내가 본 바로도 YC 출신 스타트업 절반은 30세 미만 창업자임, 과연 이런 젊은 창업팀이 경력 10년 이상 시니어 인재를 인터뷰할 때 시니어는 어떻게 느낄지 궁금함
    나 또한 커리어는 짧지만, 선뜻 경력자 면접을 보긴 부담스러울 것 같음

• "최고 엔지니어만, 올 A만, 케이크 위에 체리 같은 인재만 뽑는다"는 회사를 보면 보통 일하기 힘든 분위기가 생기는 경향이 있음

  • 내가 사는 곳(아마 어느 나라나 다 비슷)에서는 이런 회사들이 주로 금융 또는 컨설팅 회사임
    실제 일 자체는 그렇게 대단한 인재가 필요 없는 경우도 많음, 하지만 고임금, 네임밸류로 어필하고, "최고를 쓴다"는 이미지만으로 수수료 받음
    시그널(학력, 직함 등) 중심 문화고 실제 업무에는 과분한 스펙의 인재가 들어오는 게 허다함

  • 공부만 잘한 인재가 실제 대화나 협업엔 약한 경우도 많으니, 결국 중요한 건 잘 지내는 성향임

  • 이런 회사들은 주로 "불안한 완벽주의자"들을 타겟팅해서 짧은 시간에 쥐어짜고, 이후 떠날 사람은 떠나고, 남는 사람은 그 문화에 길들여지거나, 그 속에서 살아남는 캐릭터로 남음

  • 내가 늘 바란 건 실제로 주도적이고, 학습 의지가 높고, 쓸데없는 nonsense에 인내심 없는 사람을 찾는 법임
    진짜 괜찮은 엔지니어들은 일관성 있게 꾸준히 일하고, 난관을 넘어서서 결과를 내는 데 집중함
    결국 그 외 나머지 요소들은 부차적임

  • 저런 말 하는 사람들은 망상 속에서 사는 것임

• 스타트업 다섯 군데에서 근무하고 대학원과 학계로 진로를 바꾼 경험자임
  가장 좋았던 회사는, 상호신뢰하는 엔지니어 네 명이 큰 회사에서 나와서 컨설팅 과제로 출발, 고객사(국립 연구소)에 맞춤형 솔루션을 만들어주고, 이후 투자를 받아 본격 사업으로 확장함
  또 다른 좋은 케이스는 대학 동기들(엔지니어 외에 한 명은 비즈니스)끼리 영업 담당을 합류시켜서 창업한 회사임
  이 두 경우 모두, 창업 엔지니어가 창립멤버로 이미 세팅돼 있었고, 성공 여부는 "밖에서 천재를 채용할 수 있냐"가 아닌, 이미 모여있는 멤버 역량에 달렸었음
  물론, 이후에 합류한 구성원도 창업자급으로 성장하긴 했지만, "아이디어만 가진 사람"이 엔지니어를 외부에서 데려와 제품을 만들려 하는 건 실패 가능성이 매우 높음

  • "아이디어 맨"이 인터넷에서 놀림감이 된 데는 다 이유가 있음, 좋은 아이디어를 내는 건 쉽지만, 투자자, 고객, 동료에게 파는 건 완전히 다른 차원의 실력임

• 이제 2010년과 전혀 다름, 대부분 스타트업은 "최고의 엔지니어"를 매력적으로 만들 수도, 채용할 수도 없는 상황임
  이제는 끝물이기 때문에, 단 1% 미만의 지분, 시장 이하 연봉과 교환해 엔지니어가 들어올 이유가 없음
  정말 매력적이어야 채용이 가능함, 예를 들어 완전한 원격 근무, 흥미로운 문제, 특별한 경험 등을 제안해야 함, 아니라면 숫자가 아예 안 맞음

  • 엔지니어 대부분은 더 이상 지분을 신뢰하지 않음, 여러 번 배신당했고 투명하지 않은 희석, 투자자만의 엑싯 등으로 실제로 현금 입금되는 것이 아니면 믿지 않는 것이 지혜로운 환경임

  • 대기업에서 연봉과 복지 좋게 다니며 불행했던 경험 있음, 35% 연봉 삭감과 복지 없는 소기업 이직 후에 훨씬 행복해짐, 시골에서 원격 근무하며 만족하는 삶을 즐김, 돈이 전부가 아니었음

  • 실제로 몇 억의 자산과 집이 생기면 우선순위는 바뀌기 때문에 모두가 돈을 위해 일하는 것은 아님, 상황에 따라 삶의 질이나 여유가 더 중요해짐

  • FANG은 "최고의 실력"보다는 "매우 뛰어난 인재"를 뽑는 게 맞음, 다만 그들은 스타트업에서 요구하는 것과 완전히 동일하지 않음
    Daryl Havens 같은 인물은 예외적인 케이스임

  • 실상 FAANG 같은 곳도 모든 "최고" 인재의 최적지는 아님, 회사가 너무 커지고 관료화될수록 실제로 잘 맞지 않는 천재도 많음
    문제는 요즘엔 FAANG 또한 대규모 감원과 신규 채용 위축으로 "최고 인재"도 못 들어가는 상황이라는 점임
    게다가 스타트업의 지분 제안은 대부분 형편 없음, 실제 주식이 얼마인지, 가치가 얼마인지 아무 정보도 안 주고 그냥 허풍일 뿐임

• "최고 엔지니어가 연봉 전체보다 더 벌고, 깐깐한 조건을 요구한다"는 주장에 대해, 내가 경험한 바로는 이런 "최고 엔지니어"를 채용해본 회사마다 실상은 실력이나 결과가 아님
  주로 포지션 자체, 경력, 방송·컨퍼런스 참가, Ivy League 학위, 쿨한 웹사이트 등 '보여주기' 커리어를 가진 경우가 많음
  실제로는 2년간 회의와 제안서, 새로운 시작만 반복하고 실제로 남기는 게 없음, 특별 대우(원격, 유연근무)는 기본, 모두가 그 사람 스케줄에 맞추라 하고, 끝내 아무 실제 공헌 없이 사라짐
  나도 이런 인재를 뽑아본 적 있는데, CEO가 "프리마돈나 같다"고 사전 경고해도 직접 부딪혀보기 전엔 모름, 결국 모든 걸 자기 위주로만 하려 했고 기존 시스템에는 기여하지 않고 떠남

• 글의 전체적 취지에는 공감하지만, 2025년 현실은 완전히 시들해진 시장임, 정치적 불안정, 산업 침체, "효율 중심" 문화가 주류가 된 탓임
  채용 양쪽(회사와 지원자) 모두가 거대한 리셋을 겪는 시점임, 나는 현재 일할 수 있음에 감사하지만, 주위엔 정말 조용한 채용시장에 답을 못 찾는 사람도 매우 많음

  • 내 생각엔 시장이 완전히 죽은 것은 아님, 2025년 여름 이후로 계속 회복세를 보이고 있음
    다만 시장이 예전과 달리 완벽히 이중 구조를 보임, 대부분 엔지니어들은 원격을 원하고, 소수의 회사만 제공함
    따라서 원격 일자리는 회사가 주도권을, 오피스 출근이라면(특히 시니어급) 엔지니어가 더 유리한 입장임

  • 내 시각에서는 지금의 시장은 30년간 서서히 몰락하다가 이제서야 현실을 자각하게 된 느낌임
    예전에는 제품 매니저가 요구사항 내고, 엔지니어가 치열하게 고민해 장기 로드맵 만드는 식이었음
    하지만 1999년 닷컴 버블 이후 "무조건 빨리 뭔가 내서 투자자만 속이면 된다" 분위기에, 엔지니어링 방법론보다 속도가 중요해짐, 극단적 개발방식, 유행어만 외치면 대단해 보이는 시대도 있었음
    지금은 25~30년의 "엔지니어링 퇴화"의 끝판을 보는 중임, 물론 항공, 정부, 은행 등 진짜 엔지니어링이 필요한 분야는 다르지만, 심플한 웹서비스 같은 건 PM과 강아지만 있어도 됨(농담 반 진담 반)