급여 협상에서 흔히 범하는 실수들

• 급여 협상 성패는 제안 이후의 말솜씨보다, 초기에 정보 공개를 늦추고 타이밍을 맞추는 준비에서 크게 갈림
• 현재 보상, 기대 연봉, 다른 회사 면접 현황을 일찍 말하면 이후 제안에 인위적 상한선이 생기거나 의사결정 압박을 받을 수 있음
• 서드파티·사내 리크루터 모두 후보자 편에만 서기 어렵고, 거래 성사나 회사 내부 보상 플레이북에 맞춰 움직일 인센티브가 큼
• 여러 제안이 모이기 전에 협상을 시작하면 같은 회사와 다시 협상해야 하고, 후보자와 회사 모두에게 협상 피로가 쌓일 수 있음
• 제안 전 리크루터 대화는 수동적 정보 수집으로 유지하고, 가능하면 이메일로 대응하며 숫자와 회사명을 먼저 말하지 않는 편이 유리함

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협상 전에 무너지는 두 지점

• 급여 협상에서 반복적으로 비용을 키우는 실수는 두 가지임
  • 준비되기 전에 정보를 공개함
  • 여러 제안이 모이기 전에 협상을 시작함
• 두 실수는 제안 직전이 아니라, 구직 초반 리크루터와 대화하는 방식에서 이미 발생함
• 제안이 나오기 전까지는 대부분의 접촉을 “수동적 정보 수집” 상태로 유지하는 것이 안전함
• interviewing.io의 협상 코칭 이용자는 평균 현금 보상이 5만 달러 늘었고, 성공률은 94%였음

리크루터 인센티브를 오해하지 않기

• 리크루터가 후보자를 돕고 싶어 할 수는 있지만, 구조적으로 후보자만을 위해 일하지는 않음

• 서드파티 리크루터

  • 서드파티 리크루터에게는 가능한 한 정보를 주지 않고, 회사 담당자와 연결된 뒤에는 회사와 직접 소통하는 방식이 권장됨
  • 후보자가 말한 정보는 리크루터를 거쳐 해당 회사들에 전달될 수 있다고 봐야 함
  • 서드파티 리크루터의 주된 목표는 후보자를 고객사 중 한 곳에 입사시키는 것임
  • 리크루팅 수수료는 시장 상황에 따라 후보자 기본급의 8~25%이며, 현재 환경에서는 약 10% 수준임
  • 예를 들어 기본급 15만 달러 제안을 16만 5천 달러로 올려도 에이전시 수수료 증가는 1,500달러이고, 개인 리크루터 몫은 몇백 달러 수준일 수 있음
  • 이 구조에서는 후보자를 위해 강하게 밀어붙여 거래를 위험하게 만들기보다, 거래 성사를 우선할 가능성이 큼

• 사내 리크루터

  • 사내 리크루터의 보너스는 회사마다 다르지만, 일반적으로 후보자 보상과 직접 연결되지 않음
  • 일부 경우에는 후보자 보상을 낮게 협상할수록 더 큰 보너스를 받을 수도 있음
  • 대기업 사내 리크루터는 특정 보상 밴드 안에서 제안하고, 다른 대기업과의 경쟁에는 대응하는 플레이북을 따르도록 훈련됨
  • Facebook 반대 제안을 Google에 제시하면 대응할 수 있지만, 스타트업 면접 중이라는 정보만으로는 같은 방식으로 움직이지 않을 수 있음

협상력은 말보다 준비에서 나옴

• 협상의 중심은 적절한 문구나 태도보다 준비와 레버리지임
• 좋은 준비에는 여러 제안을 확보하고, 제안 시점을 비슷하게 맞추며, 너무 일찍 패를 드러내지 않는 과정이 포함됨
• 일부 회사의 일정을 늦추고, 다른 회사의 일정을 앞당기며, 준비 전 리크루터 질문에는 답을 미루는 조율이 필요함
• 이 기반 작업이 전체 협상의 80%에 해당함
• 여러 제안이 없거나 기초 작업이 부족해도 협상은 가능하지만, 난이도가 높고 추가 보상의 상한도 낮아짐

실수 1: 정보를 너무 일찍 공개함

• 리크루터에게 일찍 공유하면 안 되는 정보는 명확함

  • 연봉 이력

    • 기대 보상
    • 다른 면접 회사
    • 다른 회사와의 진행 단계
    • 돈이나 다른 면접과 관련된 모든 정보
    • 보상 기대치를 묻는 질문은 후보자 기대치와 회사 보상 수준이 크게 어긋나는지 확인하려는 목적처럼 보일 수 있음
    • 하지만 시장보다 크게 낮게 지급하는 회사는 많지 않고, 그런 회사는 대체로 자신들이 낮게 지급한다는 점을 알고 있음
    • 최근에는 회사들이 보상 밴드를 공유하는 경우도 있어, 시장 대비 크게 낮은지 면접 전에 어느 정도 알 수 있음
    • 현재 보상을 우회적으로 묻는 방식도 있음
    • 예를 들어 퇴사 시 포기하게 되는 미베스팅 지분이 얼마인지 묻는 질문은 “make you whole”을 위한 것처럼 보일 수 있음
    • 하지만 이 정보로 현재 보상이나 현재 레벨을 대략 역산할 수 있음
    • 숫자를 먼저 말하면 제안에 인위적 상한선을 만들게 됨
    • levels.fyi 같은 사이트의 밴드에 대해 의견을 말하는 것도 피해야 함
    • 핵심 원칙은 준비가 끝날 때까지 리크루터에게 어떤 숫자도 먼저 말하지 않는 것임

다른 면접 정보를 말하면 생기는 압박

• 다른 회사 면접 현황을 말하면 레버리지가 줄어들 수 있음
• 작은 회사는 후보자가 FAANG 제안을 받으면 떠날 것이라고 보고 조기에 위축될 수 있음
• 회사가 후보자의 선택지가 제한적이라고 판단하면 낮은 제안을 할 가능성이 생김
• 빠른 결정을 강제하는 exploding offer가 나올 수도 있음

• Google, Meta, 스타트업 두 곳 사례

  • Google onsite, 스타트업 두 곳의 기술 전화 면접, Meta 첫 리크루터 콜 단계라면 후보자의 포지션은 강함
  • Meta에 25만~35만 달러 수준을 기대한다고 말한 뒤 Google에서 40만 달러 제안이 나오면, 이전 발언을 되돌리기 어려움
  • 이 경우 Google 제안을 공개하게 될 수 있고, Facebook 반대 제안 상한이 40만 달러에 묶일 수 있음
  • 실제 상한은 45만 달러나 50만 달러에 가까웠을 수도 있음
  • Google onsite 단계라는 정보를 Meta에 말하면, Meta는 이후 팀 매칭 여부를 계속 확인하며 Google만 주의할 대상으로 볼 수 있음
  • Google onsite를 통과하지 못하면 Meta는 다른 대형 기술 회사 제안이 없다고 알게 되어 후보자 레버리지가 약해짐
  • Meta가 곧 제안하려는 상황에서 Google 팀 매칭이 길어지면, Meta가 짧은 만료 기한으로 시간을 압박할 수 있음

• 스타트업 A 리크루터에게 FAANG 면접을 말하는 경우

  • Google과 Meta 면접 중이라는 말은 상황에 따라 좋은 압박 카드가 될 수 있지만, 역효과도 가능함
  • 많은 작은 스타트업은 FAANG 보상과 경쟁하기 어렵고, 후보자가 FAANG 제안을 받으면 떠날 것이라고 우려함
  • FAANG 카드를 언제 사용할지는 후보자가 통제해야 함

승진 예정 정보도 레버리지를 줄일 수 있음

• 현재 스타트업에서 일하고 있고 곧 승진 대상이며, 다른 스타트업과 면접 중인 상황에서도 정보 공개는 위험할 수 있음
• 승진 예정이라고 말하면 리크루터는 승진 여부를 계속 확인할 수 있음
• 승진은 예상보다 오래 걸리고, 보상 인상 폭도 기대와 다를 수 있음
• 일정 기간 승진이 확정되지 않으면 리크루터는 승진이 오지 않을 것으로 보고, 후보자가 이직할 가능성이 높다고 판단할 수 있음
• 다른 곳과 면접 중이 아니라고 말하는 것도 레버리지가 없다는 신호가 됨
• 현재 직장이 있다는 사실만으로는 강한 레버리지가 되기 어렵고, 다른 후보자들도 대부분 재직 중일 수 있음
• 예외적으로 제안이 모일 대략적인 시점만 가설적으로 공유하는 것은 도움이 될 수 있음
  • 예: “이제 면접을 시작했고, 6주 안에 면접과 onsite를 마친 뒤 2개월 후 제안을 모을 것으로 예상합니다. 이 일정이 괜찮나요?”
  • 이 방식은 회사명, 실제 진행 속도, 보상 정보를 공개하지 않고 기대치를 맞추는 데 쓰임
  • 실제 일정을 상세히 공유하면 구직 타이밍 통제권을 잃을 수 있음

실수 2: 준비 전에 협상을 시작함

• 준비 전 협상은 정보 공개와 같은 문제의 다른 면임
• 시간이 지나 여러 제안이 모이면, 후보자는 강한 부분만 선택적으로 공개할 수 있음
  • 한 회사의 높은 기본급
  • 공개 회사의 좋은 지분 패키지
  • 다른 회사의 사이닝 보너스
• 준비가 되기 전에는 실제 다중 제안에서 나오는 자신감이 부족하고, 리크루터보다 보상 밴드와 시장 보상에 대한 정보도 적음
• 이 정보 비대칭을 줄이려면 가능한 한 비동기 상호작용을 늘리고, 정보가 가장 많은 시점에 협상해야 함
• 낮은 제안을 받자마자 협상하면 이후 더 높은 제안을 받았을 때 다시 협상해야 하며, 후보자와 회사 모두에게 협상 피로가 생김
• 모든 제안을 모은 뒤 짧은 기간에 몇 차례 오가며 협상하는 방식이 더 낫다고 볼 수 있음

조기 협상이 타임라인을 앞당기는 사례

• Google, Meta, 스타트업 A·B와 면접 중인 상황에서 스타트업 A가 먼저 제안할 수 있음
• 예시 제안은 기본급 16만 달러, 4년에 걸친 옵션 0.1%, 사이닝 보너스 없음임
• 후보자가 바로 사이닝 보너스를 원한다고 말하면, 리크루터가 1만 달러 사이닝 보너스를 빠르게 제시하고 결정을 압박할 수 있음
• 이때 협상을 시작한 행위가 회사의 타임라인을 앞당기고, 나중에 더 요구하기 어렵게 만듦
• 며칠 뒤 Google이 2만 5천 달러 사이닝 보너스를 포함한 제안을 해도, 스타트업 A는 다시 움직이지 않을 가능성이 큼
• 단계적으로 여러 제안을 꺼내며 협상할 수도 있지만, 더 어렵고 경험이 많이 필요하며 후보자 스트레스가 커지고 결과가 크게 다르지 않을 수 있음

리크루터 콜은 수동적 정보 수집으로 대응

• 협상 준비가 될 때까지 기본 모드는 수동적 정보 수집이어야 함
• 리크루터와 통화할 때는 말하기보다 듣는 쪽에 머무름
• 제안 콜이라면 제안을 준비하고 후보자를 도와준 점에 대해 정중히 감사해야 함
• 초기 콜이라면 지금까지의 도움에 감사하고, 회사나 면접 과정에 진짜로 흥미로운 점이 있을 때만 관심을 표현함
• 제안을 받는 통화에서는 보상 내용에 즉각 반응하지 않음
  • 처리할 시간이 필요하다고 말하거나 가족, 파트너, 배우자와 상의하겠다고 말함
  • 리크루터는 이런 상황을 자주 겪지만 후보자는 그렇지 않기 때문에, 즉석 전화 협상은 어렵다고 봐야 함
  • 이메일은 비동기라 생각하고 계획할 시간을 주는 균형 장치로 작동함
• 가능하면 전화보다 이메일을 사용하고, 특히 문자는 피해야 함
  • 이력서에 전화번호를 넣지 않는 것이 강하게 권장됨
  • 지원 과정에서 전화번호가 필수라면 Google Voice 번호를 넣는 방법이 있음
  • 첫 대화에서 전화 사용이 서툴고 이메일을 강하게 선호한다고 알림
  • 문자나 전화가 오면 몇 시간 뒤 이메일로 답하고, 업무 시간에는 알림을 꺼둔다고 말할 수 있음
• 전화와 문자는 방해성이 크고 즉각 반응을 유도해, 말하지 말아야 할 정보를 흘리기 쉬움
• 결국 전화 통화가 필요할 수는 있지만, 문자로 협상할 필요는 없음

리크루터 질문에 답하는 문장

• 모든 예시 문장은 “다른 제안을 수락하기 전에 반드시 먼저 논의하겠다”는 약속으로 끝남
• 이 문장은 리크루터가 후보자를 다른 회사에 빼앗길까 걱정하는 지점을 직접 다루기 때문에 방어적 반응을 줄일 수 있음

• 프로세스 초반 보상 기대치를 물을 때

  • “지금은 기회에 대해 더 알아야 해서 숫자를 말할 준비가 되어 있지 않습니다. 제안을 주신다면 필요할 때 함께 조정해 맞는 방안을 찾겠습니다. 다른 제안을 수락하기 전에 반드시 먼저 논의하겠습니다”

• 프로세스 후반 보상 기대치를 물을 때

  • “제안이 나올 것 같아 기대됩니다. 어떤 숫자를 원하는지 정확히는 모르지만, 제안 패키지가 어떤 모습일지 공유해 주시면 필요할 때 함께 조정하겠습니다. 다른 제안을 수락하기 전에 반드시 먼저 논의하겠습니다”

• 초반에 다른 면접 회사를 물을 때

  • “현재 몇몇 회사와 이야기 중이고 단계는 다양합니다. 만료 기한이 있는 제안을 받게 되면 알려드리겠습니다. 다른 제안을 수락하기 전에 반드시 먼저 논의하겠습니다”

• 후반에 다른 면접 회사를 물을 때

  • “몇몇 회사는 마무리 중이고 몇몇 회사는 진행 중입니다. 계속 상황을 공유하겠습니다. 다른 제안을 수락하기 전에 반드시 먼저 논의하겠습니다”

• 초반에 보상 범위를 제시하고 의견을 물을 때

  • “공유해 주셔서 감사합니다. 지금은 기회에 대해 충분히 알지 못해 구체적으로 평가할 수 없고, 시장 조사도 하지 못했습니다. 제안을 주신다면 필요할 때 함께 조정하겠습니다. 다른 제안을 수락하기 전에 반드시 먼저 논의하겠습니다”

• 후반에 보상 범위를 제시하고 의견을 물을 때

  • “공유해 주셔서 감사합니다. 아직 조사를 하지 못해 그 범위에 대해 의견을 말하기 어렵습니다. 제안을 주신다면 필요할 때 함께 조정하겠습니다. 다른 제안을 수락하기 전에 반드시 먼저 논의하겠습니다”

마지막 원칙

• 협상은 올바른 한마디보다 기반을 다지는 작업에 가까움
• 준비가 될 때까지 아무것도 공개하지 않고, 너무 일찍 협상하지 않으며, 여러 제안을 받을 수 있게 세팅하는 것이 핵심임
• 제안들이 들어온 뒤에는 정밀하게 한 번 협상하고, 경우에 따라 최우선 회사와만 협상한 뒤 마무리하는 방식이 가능함
• 기반 작업이 제대로 되어 있으면 실제 협상은 거의 예견된 결과처럼 느껴질 수 있음

[GN⁺]

Hacker News 의견들

• 트레이딩에서 배운 원칙 중 일부는 연봉 협상에도 그대로 적용된다고 봄
  핵심은 가격 발견과 경쟁임. 유동성이 낮은 시장에서는 실제로 거래를 시도해보기 전까지 가격을 알기 어렵고, 면접은 나에게 어떤 제안이 실제로 오는지 확인하는 유일한 현실적인 방법임
  채권을 거래할 때는 항상 여러 딜러에게 호가를 받았고, 딜러들도 우리가 경쟁 호가와 비교한다는 걸 알았기 때문에 적당한 가격을 제시해야 했음. 마찬가지로 가장 좋은 협상 조언은 여러 제안을 확보하는 것임. 가장 높은 제안을 알 수 있고, 제안 간 격차를 통해 시장 신호를 읽을 수 있으며, 협상 지렛대도 생김

  • “가장 좋은 협상 조언은 여러 제안을 확보하는 것”이라는 말은 거의 “취업 대포에 올라타서 일자리 나라로 날아가라” 수준으로 들림
    여러 제안을 동시에 맞추는 건 매우 어려움. 회사들은 지원자가 더 큰 지렛대를 갖게 두기보다 제안을 터뜨리는 쪽을 택하는 경우가 많고, 그런 이유로 일부러 그렇게 하는 회사들도 알고 있음. 시장 관점에서는 비효율적이지만, 노동자에게 불리한 구조가 그런 걸 막은 적은 별로 없음
  • 면접이 시장 정보를 모으는 가장 좋은 방법일 수는 있지만, 그렇다고 사람들이 면접을 싫어하는 것이 놀라운 일은 아님
    지원자 쪽이든 면접관 쪽이든 취업 면접만큼 싫은 활동이 거의 없음. 유용하고 필요하다는 사실이 그 과정을 덜 불쾌하게 만들지는 않음
  • 나라와 고용시장에 따라 다르겠지만, 문제는 충분히 짧은 기간 안에 여러 제안을 받는 것 자체임
    여러 주 또는 한 달을 기다려 달라고 하면서 다른 회사 제안이 올지 보는 건 현실적으로 우연에 가까움. 보통은 제안 하나가 오면 수락하거나 거절하고, 나중에 다른 제안이 오면 이전 선택을 후회할 수도 있는 흐름이 더 흔함
  • 채권에는 맞는 조언이지만, 일자리는 의도적으로 그렇게 설계되어 있지 않음. 데이트와 비슷해서 가격을 먼저 묻는 순간 돈만 보고 온 사람처럼 보이고, 회사는 그런 지원자를 낮게 평가하기도 함
    면접은 몇 시간을 쓰고도 끝에 연봉 제안을 받을지조차 모를 수 있음. 여러 호가를 받는 건 좋은 생각이지만 실행은 훨씬 어렵고, 채용 담당자 같은 중개자가 과정을 덜 복잡하게 해줄 수 있음. 소프트웨어 전문가에게도 에이전트가 있어 좋은 일과 좋은 가격을 찾아주고 연봉의 일정 비율을 받는 구조라면 꽤 괜찮을 수 있음
  • 실제 제안 가격을 두고 면접하는 것과, “대화 일정을 잡을 기회를 얻기 위해 자격 검토 대상이 될 수 있는지 면접받는 것”은 다름
    항상 그렇게 복잡하진 않지만, 정작 핵심인 보상 논의가 과정에서 꽤 멀리 떨어져 있는 경우가 많음

• OP는 경험이 많지만, 막 시작해서 자신의 가치도 모르는 경우가 아니라면 제3자 리크루터에게 아무것도 말하지 말라는 조언에는 동의하지 않음
  원하는 보상을 처음부터 말하는 편이 훨씬 빠르고 쉽다고 봄. 20만 달러든 40만 달러든 원하는 숫자가 있으면 면접 전에 말하면 됨
  좋은 리크루터라면 가능한 한 높은 보상 패키지로 성사시키고 싶어 하고, 숫자가 비현실적이면 그렇게 말해줄 것임. 다만 현재 연봉이나 보상은 말하지 않는 편이 맞음. 현재 수준 유지가 목표가 아니라면 협상에 불리함

  • 회사가 먼저 숫자를 말하게 하는 전략은 시장가를 전혀 모를 때는 잘 통함. 하지만 모든 상황에서 최적이라는 식으로 온라인에서 과장되어 퍼졌음
    회사가 먼저 가격을 말해야 하면 보통 목표 보상보다 낮게 시작함. 지원자 대부분이 그 뒤에 5천~1만 달러 정도는 올려달라고 하기 때문임. 이 패턴은 인터넷 조언을 읽은 사람이 따르는 스크립트처럼 반복되고, 몇 번 보면 예측 가능함
    회사가 낼 수 있는 상단을 받고 싶다면 오히려 내 가격을 먼저 제시하고 회사가 낮추게 해야 할 때가 많음. 데이터가 부족하거나 거절을 두려워하는 사람에게는 무섭지만, 애초에 높은 보상이 목표라면 낮은 보상을 주려는 회사와 프로세스가 끊기는 건 큰 손실이 아님
  • 좋은 리크루터라도 150만 달러 커미션이 걸린 거래를 추가 150달러 때문에 위험에 빠뜨리지는 않을 것임
    부동산 중개인이나 커미션 기반 영업과 똑같음. 성사된 거래에서 커미션을 10% 덜 받는 편이, 무산된 거래에서 0%를 받는 것보다 낫기 때문임
    리크루터의 유인은 거래 성사이고, 내 유인은 가능한 한 높은 가격의 거래 성사임. 둘은 완전히 정렬되어 있지 않음. 좋은 영업사원은 거래를 닫는 사람이고, 그래서 언제나 돈을 어느 정도 남겨둠. 가능한 최고가에서만 거래를 닫는 영업사원은 굶게 됨
  • 내가 제시한 숫자가 잠재 고용주가 절대 낼 수 없는 수준보다 훨씬 높지 않다면, 그 숫자를 말하는 순간 스스로 손해를 볼 수 있음
    더 높은 제안이 올 가능성을 닫아버리기 때문이고, 글의 조언도 그 점에 기반함
    자신의 가치를 아는 것과 잠재 제안이 어디까지 올라갈지 아는 것은 다름. 모든 회사의 내부 보상 정보를 자세히 알고 있지 않다면, 내가 말한 숫자가 회사의 가능한 제안과 어떻게 비교되는지 알 수 없음. 그래서 숫자를 말하지 않는 편이 낫다
    오히려 자신의 가치를 더 잘 알수록 숫자를 던지기보다 실제 제안을 기다리는 쪽으로 기울어야 함. 충분히 보상할 수 없는 회사는 애초에 대화하지 않으면 되고, 그 기준을 리크루터에게 알려줄 필요는 없음. “회사 X는 잘 맞지 않을 것 같다” 정도면 충분함
  • 원하는 금액을 먼저 말하는 건 내가 원하는 것과 해당 직무·지역의 합리적인 수준을 안다는 전제를 깔고 있음
    대부분은 모름. 비슷한 일을 해봤어도 현재 시세를 모를 수 있음. 예전에 현재 연봉에 2만 달러를 더한 금액을 요청했는데, 채용 매니저가 “그보다 더 줄 수 있다”고 하더니 요청액보다 4만 달러를 추가해 채용한 적이 있음. 스스로를 크게 저평가했고 최신 보상 시세도 몰랐던 셈임
    운이 좋았고 그 매니저가 훌륭했던 것이지, 대부분은 그렇게 운 좋지 않고 대부분의 매니저도 그렇게 뛰어나지 않음
  • 이 글은 만족스러운 금액을 받는 법이 아니라 가능한 한 많이 받는 법에 관한 것임
    20만 달러를 말하는 순간, 말하지 않았다면 가능했을지도 모를 30만 달러를 테이블에서 치워버릴 수 있음. 돈을 남겨두는 걸 싫어하고 가능한 한 많이 받고 싶은 사람도 많음

• 부동산 중개인 문제와 정확히 같음. 중개인은 신의성실 의무가 있고 최선의 가격을 얻어주겠다고 말하지만, 실제 유인은 거래를 성사시키는 데 있음
  어느 정도는 도와주겠지만, 상대가 제시한 가격을 내가 받아들일 거라고 몰래 판단하면 “이게 최선의 가격”이라고 말할 가능성이 큼

  • Freakonomics에 따르면 부동산 중개인은 고객을 대리할 때보다 자기 집을 팔 때 평균 매각가를 약 3% 더 높게 받는다고 함
    자기 돈이 걸렸을 때와 고객 돈이 걸렸을 때의 차이가 그 정도임
  • 내 원칙은 아무도 구매자나 판매자를 위해 일하지 않는다는 것임. 모두가 판매 성사를 위해 일함

• 어떤 형태로든 연봉 범위를 먼저 공개하지 않고, 기대 보상을 줄 의사가 없는 회사와 면접하느라 시간을 낭비하는 건 어떻게 피할 수 있는지 궁금함
  보통 역할에서 받고 싶은 금액에 20%를 더해 시작점으로 말해왔음. 선택지가 줄어들 수는 있지만, 현장 면접 100번을 본 뒤 회사 상한이 내 기대 보상의 3분의 2라는 걸 알게 되는 일은 막아줌

  • 리크루터에게 연봉 범위를 물어봄. 말하지 않으면 범위를 알게 됐을 때 다시 연락하라고 함
    보상을 숨기는 게임을 하려는 회사에 시간을 낭비할 생각은 없음
  • 말도 안 되게 높은 숫자를 말한 다음, 곧바로 “이건 제가 즉시 수락하려면 필요한 금액이고, 역할과 팀, 적합성을 더 알게 되면 크게 내려갈 수 있다고 봅니다”라고 덧붙이면 어느 정도 효과가 있었음
    그 반응을 본 뒤 “그런데 이 역할에 책정된 예산 범위가 어떻게 되나요?” 또는 “이 역할의 범위를 공유하면 안 되는 규정이 있나요?”라고 물음
    이상하게도 높게 기준점을 잡은 뒤에는 리크루터가 범위를 더 잘 공유함. 아마 내 자격을 잘못 판단했는지 불안해져서 그런 듯함
  • 글은 그 문제를 그냥 피해감
    “시장가보다 너무 낮게 줘서 시작도 못 할 회사는 거의 없다”는 말에는 동의하지 않음. 내 경험은 달랐음
  • 글에는 세 번째 항목이 빠졌음. 많은 리크루터가 지원자를 면접석에 앉히기 위해 뭐든 “예”라고 말함
    같은 주에 여러 FAANG 제안을 저울질하는 상황이라면 애초에 연봉 협상 팁이 별로 필요 없을 가능성이 큼
  • 채용 공고에 보상 범위나 최소 보상을 공개한 회사에만 지원하면 됨
    CO/NYC/WA/CA에서는 법으로 요구되므로 고액 보상 회사들은 어차피 따라야 하고, 그들과 경쟁하려는 회사도 보상 범위를 공개해야 함
    보상 범위를 공개하지 않는 회사라면, 적어도 위 지역의 보상과 경쟁할 만큼 높은 편은 아니라고 봐도 됨

• Fortune 100 회사에서 일하는데, 몇 년 전 같은 직무의 모든 사람이 같은 금액을 받게 하려 했음. 특히 여성과 남성이 같은 보상을 받는지 확인하려는 목적이 컸음
  외부 컨설팅 그룹이 전 직원의 연봉을 검토했고, 같은 직무 안에서는 1달러 이내로 맞추도록 조정함. 나는 1만5천 달러 인상을 받았음
  매년 다시 검토해서 같은 직무의 누구도 더 많이 또는 덜 받지 않게 함. 결과적으로 연봉 밴드도 협상도 없음. 정해진 연봉이 전부이고 5달러도 더 받을 수 없음. 몇 년째 이렇게 운영되지만 지금까지는 부정적인 영향이 없어 보임

  • 평균보다 높은 연봉을 받을 수 있는 인재는 놓치고, 이 조건이 좋은 거래인 인재만 끌어들이는 방식처럼 들림
  • 그래도 사람들은 직급 산정을 두고 다투지 않나?
  • 현장에서 보면 같은 일을 하는 사람들 사이에도 엄청난 차이가 있다는 건 명백함
    “우리는 최고만 원한다”고 말하며 꽤 잘하는 사람을 해고할 수도 있지만, 그런 분위기는 매우 냉혹해짐. 상위 성과자를 승진시키려 해도 L+1은 보통 같은 일을 더 잘하는 것이 아니라 성격과 범위가 다른 일로 정의됨
    이 때문에 멘토와 떨어뜨려 리더십을 증명하게 하거나, 범위를 보여주기 위해 일부러 복잡한 방식과 많은 사람을 끌어들이는 식의 왜곡된 유인이 생김. 매니저들이 이런 게임을 하는 이유는 그러지 않으면 최고의 직원들이 외부 제안으로 떠나기 때문임
  • 좋은 제도이긴 하지만 충분히 전체적이지는 않음
    사람들은 채용 매니저들의 은밀한 편향만 과도하게 가정하고, 같은 직무 안에서도 성별에 따른 유입 경로, 이탈률, 개인의 선택이 결과에 미치는 영향을 덜 봄. HIRED의 채용 보고서만 봐도 처음부터 성별에 따라 보상 요구액이 달랐음
    또한 남성들이 위험을 감수해 분포를 기울이는 부분도 과소평가됨. “너무 까칠하게 보일까”를 걱정하는 사람들만 있는 게 아니라, “너무 자신만만하게” 보이다가 해고되거나 거절당해도 계속 시도해서 “어려운 결정을 내릴 사람”을 찾는 회사에 들어가는 남성들도 있음
    한 회사에서 승진하려는 사람과 특정 회사에 얽매이지 않고 옮기는 사람의 차이도 큼. 후자는 같은 회사에서 5% 승진 인상을 얻는 것보다 30% 보상 상승을 만들 수 있고, 이 선택 자체도 성별화되어 있음
    가사노동과 무급 감정노동에 대한 안정적 지원이 있다면 많은 남성도 노동시장을 떠날 수 있음. 그런 문화적 패치를 하면 직장 평등과 임금 정상화가 훨씬 빨리 올 수 있는데, 직장만 고치려 하고 결과가 반복되는 걸 이상하게 여김

• 이건 트레이딩에서 변형된 조언이지만, 연봉 협상에 존재하는 비대칭적 권력관계에는 대부분 맞지 않는다고 봄
  중동 시장에서 흥정하듯 거래하려 하지 말고, 조사를 제대로 하라. 자신의 가치를 알고, 면접에서 그 가치를 입증할 수 있어야 함
  질문을 받으면 숫자를 당당하게 말하고, 그게 예산 안에 들어가는지 확인한 뒤 면접에서 그 가치를 뒷받침하면 됨. 다섯 라운드를 거친 뒤 내 요구액이 애초에 맞춰질 수 없었다는 걸 알게 되는 건 미친 짓임
  특히 유급휴가가 제한된 나라에서는 숫자를 말하고, 부적절한 제안으로 이어질 면접을 걸러야 함. 요구액이 너무 높아 면접이 부족하면 낮추고, 너무 많으면 올리면 됨. 요구액과 수요가 면접 통과를 정규분포 위에 올려놓고, 이후는 반복 게임

  • 아주 좋은 말임. 글은 낮은 직급을 전제로 하는 것 같음
    매우 시니어한 보상 패키지는 편차가 크기 때문에 항상 “최소 X는 기대하는데 맞출 수 있나요?”로 대화를 시작함. 그렇지 않으면 25만 달러 포지션을 50만 달러로 협상하려는 사람이 되는데, 그건 일어나지 않음

• 여러 제안을 동시에 받고, 너무 일찍 패를 보이지 않는 기반을 마련하는 건 정규직을 유지하면서 이직하려는 사람에게는 대체로 달성하기 어려움
  지원에만 전념하고 기술과 경험 조합이 괜찮아도 어떤 환경에서는 제안 하나 받기도 어려운데, 여러 제안을 동시에 맞추는 건 더 어렵다
  현재 풀타임 일을 하면서 새 역할로 옮기려 한다면, 모든 것이 완벽히 맞아떨어질 확률은 매우 낮고 뛰어난 사람에게도 비현실적임

  • 이런 조언은 너무 흔하지만 대체로 비현실적이라고 봄. 면접 과정의 거의 모든 것이 내 통제 밖에 있음
    경쟁하는 여러 제안을 같은 시점에 맞추는 건 극도로 어렵다. “경주에서 이기려면 가장 빨라야 한다”는 말과 비슷함. 당연한데, 어떻게 가장 빨라질지가 어려운 부분임
  • 앞으로 계속 월 5천~2만 달러를 더 벌 수 있다면 한두 달 동안 주 80시간 일할 수 있지 않나?
    나는 하겠음. 불가능한 게 아니라 일이 더 많을 뿐임
  • 실제로 해봤음. FAANG 3곳에서 제안을 맞췄고, 그 전에도 당시 재직 중이던 회사와 다른 두 회사로 한 번 해봤음
    급한 회사는 지연시키고, 느린 회사는 재촉해야 함. 휴가를 많이 태우긴 했음
  • 인상적인 기술과 경험이 부족하면 상황은 더 나빠짐
    면접 자체가 정신건강에 나쁘고, levels.fyi 같은 곳에서 보면 낮은 백분위에 있어도 실제로 내가 채용될 수 있는 일자리로 현재 연봉을 맞출 수 있을지 의심됨. 그래서 이런 정보를 찾아보면 오히려 더 낙담하게 됨
    일자리 찾기가 연봉보다 제안 하나를 받을 수 있느냐의 문제라는 걸 알면, 이런 조언 대부분은 별 도움이 되지 않음

• “핵심은 같은 주에 40만 달러 제안 여러 개를 받는 것”이라니
  와, 왜 그 생각을 못 했을까

  • FAANG 회사들이 다 같은 동네에 있는 것처럼 말하지만, 현실은 다름
    15만 명이 기술 업계에서 해고된 지 1년밖에 안 됐고, 동기들의 제안이 취소된 기억도 생생한 상황에서, 22살 신입이 거대 회사에서 연봉 협상을 하겠다고 하면 방에서 비웃음만 살 것 같음. 내가 말하는 사람 중 결정권을 가진 사람은 정확히 0명일 테니까. 그렇게 해서 얻는 게 Sunnyvale에서 13개월 혼자 사는 것이라면 더더욱
    https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...

• 이런 팁의 어려운 점은 시간을 많이 낭비하게 만든다는 것임
  대부분 회사는 특정 역할의 보상이 60백분위인지 95백분위인지에 대한 현실 감각이 별로 없음. 회사마다 직급 의미도 달라서 여러 요인에 따라 다른 레벨로 배정될 수 있음
  첫 FAANG에 도전하고 고보상 역할 경험이 별로 없다면 가능한 수준을 과소평가하고 초반에 실수할 수 있으니 조언이 맞을 수 있음. 하지만 이미 시장 상단에 가까운 보상을 받고 있다면, 더 나은 제안을 얻을 수도 있지만 양쪽 모두 보상 이야기를 피하느라 면접 절차 25개를 통째로 겪게 될 수도 있음

  • 채용해본 경험상 우리는 역할별 벤치마크 보상을 알고 있음
    같은 역할의 기존 직원들이 있고, 그들에게 공정하게 지급하는지 알아야 하기 때문임. 선의라기보다는, 그렇지 않으면 언젠가 더 좋은 제안을 받고 떠나기 때문임
    다만 회사 안에서도 어느 백분위를 목표로 하는지는 다름. 어떤 역할은 50백분위를 목표로 하고, 다른 영역은 전략과 로드맵에 중요하기 때문에 의도적으로 90백분위를 지급하며 성과 평가 뒤 매년 기존 직원 연봉도 맞춤
    그 영역에 속하지 않은 사람에게는 불공정하게 들릴 수 있지만, 이건 사업임. 회사에 수익이 가장 큰 곳에 돈을 쓰는 것임. 어떤 역할이 우리에게 90백분위 역할이 아니라면 다른 회사에서는 그럴 수 있고, 우리는 정말 필요한 역할에 돈을 쓰기 위해 50백분위 역할의 더 높은 이직률을 감수함

• 참고로 글에서 하지 말라는 것들을 전부 했지만, 이전 총보상의 거의 200% 를 받게 됐고 만족함
  Google, Microsoft, Meta, Snap, LinkedIn과 일부 스타트업 리크루터는 처음부터 보상 숫자를 묻지 않았음. 묻는 곳들은 보통 서로 시간 낭비하지 않으려는 목적이었고, 그런 경우 대개 면접을 계속하지 않았음
  거의 모든 리크루터가 현재 면접 단계와 어느 회사와 진행 중인지 물었고, 나는 진행 중인 모든 회사와 단계를 말했음. 운이 좋았던 건 현장 면접 대비 제안 비율이 약 50%라 지렛대가 없는 상황에 놓이지 않았다는 점임
  가장 좋은 제안은 부사장들이 직접 전화해 프로세스를 마무리하려던 경우였고, 리크루터 대신 그들과 직접 협상했을 때였음

  • 글의 요지는 최대 보상을 최적화하는 것임
    예를 들어 현재 스타트업에서 15만 달러 현금 보상을 받는 사람이 Facebook의 목표 역할 총보상 밴드가 25만~35만 달러인 걸 보고 그 범위를 공유했다고 치자. 그런데 Google이 40만 달러를 제안하면, Facebook에 이전에 말한 범위를 되돌려야 하고 이유를 설명해야 함
    그러면 준비되기 전에 Google 제안을 공개하게 되고, 사실상 Facebook의 역제안 상한을 40만 달러로 인위적으로 만들어버릴 수 있음. 실제 상한은 45만 또는 50만 달러였을지도 모름. 그래서 그 전략은 이전 보상의 250% 이상도 가능했을지 모른다는 점에서 최적이 아닐 수 있음