좀 더 자세히 읽어보니 내용이 좀 이해는 되네요. 데드라인을 방법으로 사용하는 구체적 사례까지 있었으면 이해가 더 좋았을 것 같다는 아쉬움이 있네요

요약 + 의견
1. giver는 2가지 타입이 존재함
- 저 성과자
- 고 성과자

2. 고 성과자 giver들을 보면, 언제, 어떻게 giving(타인을 도와주는 것)을 할지 관리하는 법을 알고 있음
3. 반면에, 저성과자 giver들은 고성과자 giver보다 giving(타인을 도와주는 것)을 관리하는 측면이 떨어짐(예를 들면, 남을 도와주다가 본인 일은 잘 못챙긴다던지..)

4. 우리는 대부분 giver와 일하고 싶어하며, giver가 많은 조직은 이직도 적음
- 좋은 조직엔 giver들이 많고, 조직에서는 giver들이 많도록 유지해야한다
5. 그렇기 때문에 관리자들은 더 많은 giver 수를 유지하면서, 저성과자 giver들이 고성과자 giver가 될 수 있도록 해야한다
- 이왕 giver 들이 많다면, 고 성과자 giver들이 많은게 좋으니까..
6. 그 방법으로 써, 데드라인을 도구로 이용하면 됨

7. 위 글에선 구체적으로 어떻게 활용하면 되는지는 나와있지 않은데, 글의 내용으로 추측해보았을 때
- 데드라인 없이, 일을 맡겼을 때 저 성과자 giver들은 본인의 giving을 관리하는 능력이 상대적 고 성과자 보다 떨어지기 때문에(전제) giving 자체에 집중하면서, 본인의 일을 잘 못할 가능성이 높음
- 이를 방지하기 위해서, 매니저 차원에서 데드라인을 명확하게 지정해주고 가이드를 주면 저 성과자 giver 입장에서는 giving 도 하면서, 데드라인에 맞춰서 본인의 일도 끝내야 하기 때문에 스스로 우선순위를 두거나, 체크리스트를 만들거나 등등으로 일정을 관리해야만 함
- 이런 과정이 반복되었을 때, 저 성과자 giver가 고 성과자 giver 처럼 본인의 giving을 잘 관리하게 만들 수 있다

로 생각해볼 수 있을 것 같습니다

7번에 대해서 다른 분들은 어떻게 생각하고 계신지도 궁금하네요ㅎ :)

아무래도 저는 제가 경험한 사례에 비춰보게 되는군요. 제가 속한 팀에 굉장히 열정적인 한 팀원이 있었습니다. 이 사람은 타인을 돕는 것을 매우 좋아하고 에너지가 넘쳐서 여러가지 일을 벌리는 경우가 많았습니다. 문제는 그러다보니 혼자 앞서 나가게 되거나 지나치게 일이 커지거나 하는 경우가 생기더군요. 결국 마무리가 잘 안되거나 만든 것이 무용지물이 되는 경우가 많아 개인이 들인 에너지와 시간에 비해서 성과가 잘 안나오는 상황이 반복되었습니다. 데드라인만으로 해결되는 문제는 아니라고는 생각하지만 개인적으로는 이런 에너지를 어떻게 하면 올바른 방향으로 이끌 수 있을까 하는 고민이 있었는데 하나의 참고할만한 내용이었던 것 같습니다.

저도 7번에 대해서 비슷하게 생각했습니다. 꼭 데드라인이 핵심이라기보다는, 기버들이 제시간에 본인 업무에 성과낼 수 있게 업무 관리를 해준다에 가까운 것 같아요.

아직은 못 봤는데 기버/테이커/매처 관련해서 더 긴 영상이 있길래 여기에 더 힌트가 있을지 보려고 합니다. (책을 보는 게 더 빠를지도 모르겠습니다만) https://www.youtube.com/watch?v=-egUK2zaZlo