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나이 많은 직원을 유지하는 장점에 대해 더 많은 기업이 주목하는 이유

 (longevity.stanford.edu)
1P by GN⁺ 5시간전 | ★ favorite | 댓글 1개
  • 숙련된 중장년층 인력의 가치가 재조명되며, 기업들이 이들을 유지하려는 움직임이 확산 중임
  • B&Q와 BMW 사례에서 고령 근로자 중심의 실험이 생산성과 수익성 향상으로 이어졌음
  • AARP, OECD, BCG 연구는 50세 이상 근로자가 많은 기업이 더 높은 생산성과 낮은 이직률을 보인다고 보고함
  • 그러나 여전히 많은 조직이 효율성의 정점이 젊은 시기에 온다는 전제로 설계되어 있어, 경험이 쌓인 인력이 조기 퇴출되는 구조적 문제가 존재함
  • 인구 고령화와 노동력 부족이 심화되는 가운데, 경험을 유지하고 장수 경제를 공략하는 기업이 경쟁 우위를 확보할 가능성이 큼

기업이 고령 근로자를 유지해야 하는 이유

  • 영국 B&Q는 1989년 매장을 주로 고령 근로자로 구성한 결과, 이익 18% 증가, 이직률 감소, 결근률 급감을 기록
    • 이후 회사는 연령 포용적 훈련과 광고를 도입해 경험을 비용이 아닌 경쟁력 자산으로 인식
  • BMW는 2007년 독일 Dingolfing 공장에서 70가지 인체공학적 개선을 도입해 생산성 7% 향상을 달성
    • 조정 가능한 작업대, 조명 개선, 특수 의자 등 저비용 조치로 중장년층 근로자의 효율을 높임
  • Bank of America는 고령 근로자 채용과 유지가 조직 성과의 핵심 요인이 되고 있다고 분석
    • 하이브리드 근무, 재정 상담, 갱년기 지원, 조부모 휴가, 안식년 등 연령 포용적 복지제도를 도입

‘알바트로스 이론’과 ‘현자의 이론’

  • Moody’s Analytics의 Mark Zandi는 고령 근로자가 생산성을 저해한다는 ‘알바트로스 이론’ 과, 경험과 판단력이 강점이라는 ‘현자의 이론’ 을 구분
  • Zandi의 분석에 따르면 65세 이상 근로자는 신기술 적응이 느려 생산성 향상에 제약이 있었음
  • 그러나 AARP와 OECD 연구는 50세 이상 근로자 비중이 10%p 높을 때 생산성 1.1% 상승을 확인
    • 연령 균형이 잡힌 조직은 이직률이 낮고 팀 성과가 높음, 이는 기술 저항이 아닌 경험 공유 효과 때문
  • BCG(2022) 는 세대 혼합 팀이 단일 세대 팀보다 우수하며, 고령 근로자의 판단력과 멘토링이 젊은 세대의 디지털 역량과 결합될 때 성과가 극대화됨
  • Zandi는 AI의 생산성 효과에 따라 고령 근로자의 가치가 달라질 수 있다고 언급하며, 현재까지는 고령층이 AI 변화에 비교적 잘 적응하고 있다고 평가

사람의 역량은 생각보다 늦게 정점에 도달함

  • 인구 고령화는 이미 선진국 노동시장 구조를 바꾸고 있으며, 50세 이상 근로자 비중이 꾸준히 증가
  • Intelligence(2025) 연구는 복잡한 업무에 필요한 능력은 55~60세에 최고조에 이른다고 분석
  • 그럼에도 불구하고 많은 조직이 조기 퇴직 구조를 유지하고 있음
    • Urban Institute 분석에 따르면 50세 이상 미국 근로자의 절반 이상이 자발적 은퇴 전 해고나 구조조정으로 퇴출
    • 대부분은 성과와 무관한 퇴출이며, 이후 동등한 보상이나 직책을 회복하지 못함
  • 이는 개인의 선택이 아닌 조직 설계의 실패로 지적됨

소규모 실험과 구조적 과제

  • Unilever의 U-Work 프로그램은 정규직과 프리랜서의 중간 형태로, 월급·복지·자율 프로젝트 선택권을 제공
    • 참가자의 절반이 50세 이상이지만, 전체 15만 명 중 140명만 참여, 규모는 제한적
  • 세 가지 요인이 시급성을 높임
    1. 조기 퇴출로 인한 가치 손실
    2. 55세 이상 소비자의 연간 지출 15조 달러 규모로, ‘실버 경제’ 가 거대한 성장 기회임에도 기업의 대응 부족
    3. 퇴직 연령 상승과 장기 근속 필요성으로 인해, 숙련 인력 유지가 노동력 확보의 핵심 요건이 됨
  • 투자자 Alan Patricof은 85세에 Primetime Partners를 설립해 고령층 시장에 투자, 35개 이상 기업에 자금을 지원
  • L’Oréal은 ‘건강한 노화’와 장수 이미지를 브랜드 중심 가치로 재정립

투자자와 경영진의 역할

  • Vanguard 연구는 인구 고령화가 경제 성장의 제약 요인이지만, 장기 근로 확대가 주요 대응책이 될 수 있다고 분석
  • London Business School의 Andrew J. Scott은 『The Longevity Imperative』에서, 장수를 ‘노화 문제’가 아닌 성장 기회로 전환해야 한다고 주장
  • 기업의 연령 데이터 비공개와 투명성 부족이 거버넌스 공백을 초래
    • 연령 차별이 여전히 만연하지만, 성별·인종과 달리 연령은 공개·감시 대상이 아님
  • 조직이 숙련 인력을 조기 퇴출하면 판단력·실행력·멘토링 역량을 상실
    • 동시에 고령 소비자를 소홀히 하면 거대한 수요를 놓치는 손실 발생
  • 기업은 연령 구조를 전략 변수로 관리해야 함
    • 직무·직급별 연령 분포 파악, 50~60대 퇴출 원인 분석, 중·후반 경력 재교육과 세대 통합 팀 구성 필요
    • 고령 소비자 중심의 제품·서비스 전략 정렬이 필수
  • 이는 사회적 선의가 아닌 경제적 경쟁력 확보 전략으로, 경험을 유지하고 장수 시장을 공략하는 기업이 미래의 승자가 될 가능성이 큼
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GN⁺ 5시간전  [-]
Hacker News 의견들

  • 지금 50대임. 예전에 매니지먼트를 해봤지만, 개인 기여자(IC)로 일하는 게 더 맞음
    요즘 회사들은 나 같은 사람을 잘 안 뽑을 거라는 걸 알지만, 대신 신입과 졸업생들을 챙기며 그들이 즐겁게 일하고 성장하도록 돕는 중임
    요즘은 너무 각박한 분위기라 서로 도와줄 여유가 없는데, 나는 그게 아쉬워서 계속 돕고 있음

    • 예전에 Mac과 Windows용 제품을 만드는 회사에서 일했음. Mac 버전은 괜찮았지만 Windows는 문제투성이였음
      나는 Windows 전문가로 불렸고, 팀을 돕기 위해 채용되었음. 매일 아침마다 동료들의 질문을 해결해주며 그들이 스스로 이해하도록 도왔음
      하지만 성과평가에서 “팀 전체의 생산성은 올랐지만 당신의 생산성은 평범하다”는 피드백을 받았음
      그때 속으로 생각했음 — “그게 바로 내가 고용된 이유 아닌가?”
    • 나도 비슷한 경험이 있음. 곧 59세인데, 55세에 지금 회사에 들어왔음. 28개월간의 셀프 안식년 후라 끝났다고 생각했지만 운이 좋았음
      지금은 젊은 개발자들을 멘토링하며 SRE 학습 세션을 열고, Python 등으로 자동화 솔루션을 시연함
      내 36년 경력 덕분에 남들이 보지 못하는 걸 볼 수 있음. 나이든 개발자도 충분히 가치가 있음
      나이 든 사람을 무시하는 에이지즘을 한다면, 잘못된 사람을 인터뷰하고 있는 것일지도 모름
    • 나도 50대 초반에 관리직을 내려놓고 시니어 IC로 돌아왔음. 회사에서는 중요한 기여자로 평가받지만, 대기업은 나를 뽑지 않을 거라 거의 확신함
      요즘은 LeetCode 테스트도 통과 못 할 것 같지만, 실제로는 전 세계 엔지니어링 회사들이 쓰는 알고리즘을 구현하고 있음
    • 우리 조직은 다름. 경영진이 지원하고 엔지니어가 주도하는 멘토십 프로그램이 있음
      나는 시니어 엔지니어로서 많은 시간을 멘토링에 쓰고 있고, 회사도 그게 가장 큰 임팩트라고 인정함
      엔지니어 성장을 무시하는 팀은 결국 후회하게 됨
    • 요즘 회사의 가장 큰 낭비는 모든 사람을 리더십 트랙으로 밀어 넣는 구조임
      리더가 되고 싶지 않거나, 적합하지 않은 사람도 많은데 그걸 ‘진보’로 포장하는 게 문제임

  • 2022년에 크립토 회사 면접을 봤는데, 나보다 최소 10살은 어린 사람들이었음
    “경험 있는 사람을 원한다”고 했지만, 실제로는 그들의 실수를 지적할 수 있는 경험은 원하지 않았음
    결국 ReactJS 테스트에서 떨어졌고, 피드백을 보니 오히려 그들의 엔지니어링 이해 부족이 문제였음
    이제는 면접에서 나이 차이를 느끼면 조용히 물러남. 서로 시간 낭비할 필요 없음

    • 내 레드 플래그는 btree 테스트였음. 그걸 보는 순간 시간 낭비라는 걸 느낌
      리크루터들이 내 경력을 좋아하다가도 흰머리를 보면 바로 사라졌음
      결국 은퇴했지만, 지금은 오히려 더 즐겁게 일하고 있음. 단지 돈을 받지 않을 뿐임
      강제로 쉬게 된 게 결과적으로는 잘된 일임
    • 이런 상황에 씁쓸함을 느끼기 쉬움
      “경험자”를 찾는다는 건 사실 “우리가 15년간 망쳐놓은 걸 3개월 안에 고쳐줄 사람”을 의미함
      하지만 그들의 프로세스나 조직에 대한 피드백은 금지됨
      그래서 어떤 개발자들은 그냥 문제만 해결하고 조용히 떠나는 식으로 일함

  • 이 글은 “그렇게 되어야 한다”는 주장이지, 실제로 그렇게 되고 있다는 증거는 아님
    성과 좋은 회사에 나이든 직원이 많은 건, 그들이 오래 근무할 수 있을 만큼 회사가 안정적이기 때문일 수도 있음

    • 확실히 생존자 편향 냄새가 남
      제목도 클릭 유도형이고, 내용은 저자의 컨설팅 회사를 홍보하는 듯함
      “노화를 혁신과 성장의 원동력으로 본다”는 문구가 그 증거임

  • “Old age and treachery will always beat youth and exuberance”라는 말처럼,
    학계에서도 나이든 직원들이 가진 행정 지식과 노하우는 놀라울 정도임
    그들을 잃으면 큰 손해임

    • 이 인용문의 원형은 Luke Kaiser에게서 비롯된 것으로 보임
      출처 링크
    • 하지만 조심해야 함. 이런 흐름이 노인 중심주의(gerontocracy) 로 변질될 위험도 있음

  • 나는 54세로, IC와 디렉터급 관리직을 오가며 일함
    IC로 있을 때는 내 설계가 항상 문제없이 작동함. 하지만 젊은 동료들은 혼란스러운 상황을 ‘재미’로 여김
    관리자로 있을 때는 팀원들이 스스로를 옹호하지 못해 대신 챙겨줌
    결국 지식과 효율성은 경험에서 온다는 걸 매번 느끼게 됨

  • LeetCode가 나이든 지원자를 걸러내는 도구가 된 건 아닐까 생각함
    인프라나 관리직 출신에게는 btree 알고리즘이 아무 의미도 없음

  • 우리 회사에는 COBOL 개발자 출신과 실제 메인프레임이 있음
    20대 신입도 많지만, 전혀 드라마 없이 일함. 스타트업의 소란스러운 분위기와는 완전히 다름

    • 예전 회사에도 오래 근무한 직원이 있었는데, 그는 시스템의 구전 역사를 모두 알고 있었음
      그런 사람을 잃는 건 회사에 큰 손실임
    • 이런 회사들은 실제로 존재함. 대부분 개인 소유의 비상장 회사였음
      대기업보다는 훨씬 인간적인 분위기였음

  • 오래 일할수록 깨닫게 됨 — 대부분의 엔지니어링 작업은 순효과가 음수일지도 모름

    • 그래서 회사들이 나이든 사람을 꺼리는 것임
      젊은 20대는 시키는 대로 하니까 다루기 쉬움

  • 이전 HN 글을 보고 생각남
    “유지”만이 아니라 “채용”도 중요함. 나도 일자리가 필요함, 하지만 MS Teams는 안 씀, 하하

    • 대부분의 회사는 유지보다 교체를 택함. 오래 남으면 연봉이 오르니까 떠나게 만듦
      나이가 들었다는 건 공식의 일부일 뿐, 진짜 중요한 건 관계와 신뢰임
      하지만 회사들은 직원이 불안해하길 원함. 그래야 통제하기 쉬움
      나이든 직원에 대한 부정적 인식은, 오랜 기간 부당한 대우를 받은 결과일 수도 있음
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