▲

구글, 지난 1년간 소규모 팀 관리자의 35% 감축

 (cnbc.com)
3P by GN⁺ 2일전 | ★ favorite | 댓글 1개
  • 구글은 조직 효율성을 높이기 위해 소규모 팀을 관리하는 관리자의 35%를 감축, 이는 주로 3명 미만의 직원을 감독하는 관리자에 해당
  • 감축된 관리자 중 다수는 개별 기여자(IC) 역할로 회사에 남아 업무를 지속
  • 자발적 퇴사 프로그램(VEP) 은 검색, 마케팅, 하드웨어, 인사 운영 팀 등 10개 제품 영역에서 시행, 3~5%의 직원이 이를 수락
  • 이러한 변화는 비효율적 관료주의를 줄이고, 인원 증가 없이 확장 가능한 운영 체제를 구축하려는 노력의 일환
  • 구글의 구조 조정은 재무 성과 개선과 주가 상승에도 불구하고 직원 사기에 부정적인 영향을 미치며, 기술 산업 전반의 효율성 추세를 반영

구글의 관리자 감축 및 효율성 전략

  • 구글은 소규모 팀(3명 미만 직원)을 관리하는 관리자의 35%를 지난 1년간 감축함
    • Brian Welle 인사 분석 및 성과 담당 부사장은 전 직원 회의에서 “현재 관리자 수는 작년보다 35% 적으며, 직속 부하도 줄었다”고 발표
    • 이는 관료주의 감소와 효율적 운영을 목표로 한 조치
  • 감축된 관리자의 다수는 개별 기여자(IC)로 전환해 회사에 남음
  • Sundar Pichai CEO는 “인원 증가로 모든 문제를 해결하지 않고 확장 시 효율성을 높여야 한다”고 강조
  • 목표는 관리·이사회·VP의 비중을 전체 인력에서 줄여 리더십 구조를 단순화하는 것임

자발적 퇴사 프로그램(VEP)과 구조 조정

  • 구글은 2023년 전체 인력의 약 6% 를 감축한 이후 여러 부서에서 추가 감원 진행
    • Alphabet의 CFO Anat Ashkenazi는 2024년 10월 비용 절감을 “더 강화”하겠다고 발표
  • 자발적 퇴사 프로그램(VEP) 은 검색, 마케팅, 하드웨어, 인사 운영 등 10개 제품 영역에서 미국 기반 직원에게 제공
    • Fiona Cicconi 최고인사책임자는 해당 팀의 3~5%가 VEP를 수락했다고 밝힘
    • VEP는 직원들이 경력 휴식이나 가족 돌봄 등을 이유로 선택, “상당히 성공적”으로 평가받음
  • Pichai는 직원들의 전면 해고 반대 의견을 반영해 VEP를 도입, “직원들에게 선택권을 부여하며 잘 작동했다”고 평가함

직원 사기와 기업 문화 우려

  • 직원들은 회의에서 직업 안정성, 내부 장벽, 구글의 문화에 대해 질문함
    • 최근 해고, 매수, 조직 개편으로 인해 사기 저하가 보고됨
  • 구글은 2023년 58%, 2024년 36%, 2025년 10%의 주가 상승을 기록하며 강력한 재무 성과를 유지

경쟁사 정책 비교와 내부 반응

  • 직원들은 Meta의 5년 근무 후 제공되는 한 달 유급 안식 휴가(recharge) 정책과 유사한 혜택을 요청했음
    • Alexandra Maddison 혜택 담당 수석 이사는 기존 휴가 정책이 경쟁력 있다고 답하며 안식 휴가 도입 거부
  • Cicconi는 “Meta는 VEP와 같은 프로그램이 없다”고 언급
    • Pichai는 농담으로 “Meta의 모든 정책을 도입해야 할까, 아니면 일부만 선택해야 할까?”라며 반대 입장 표명

기술 산업의 트렌드와 비교

시사점과 전망

▲
GN⁺ 2일전  [-]
Hacker News 의견
  • 이 역할은 구글에서 TLM(Technical Lead/Manager)이라고 불렸음, TLM은 실질적으로 코딩을 하면서 몇 명의 주니어 엔지니어를 관리하는 역할임, 최근에는 하이브리드 역할을 줄이고 매니저와 엔지니어를 각각 전담하는 방식을 추구하고 있음, 겉으로는 효율성 강화라는 명분이지만 실제로는 TLM들이 전적으로 프로그래밍에만 집중하게 배치한 것에 불과함
    • 약 3년 전부터 구글은 TLM 역할을 체계적으로 없애는 방향으로 움직이기 시작했음, 당시 내 매니저는 스태프 레벨인데 4명에게 리포트를 받던 IC TLM 이었고, 강제로 EM(Engineering Manager)로 전환되었음, 최근 3년동안 TLM은 오버로드된 EM을 돕는 역할로만 쓰였음, 실제 관찰한 패턴은 EM-IC-주니어 구조에서 어느 한 프로젝트에 관리자가 맞지 않을 때 Senior IC가 TLM 역할을 잠시 맡았다가 결국 EM으로 정식 전환하거나 다시 IC로 돌아가는 식임, 실제 주변에서 두 번 발생한 사례 모두 1~2년 후 다시 IC로 복귀했는데, TLM을 하면서 70%는 IC, 70%는 EM같은 복합적인 부담을 느껴야 했음, 지금은 공식적으로 TLM이 없어져서 Principal EM이 기술적인 역할을 대부분 위임하되 정식 타이틀은 주지 않는 식임, 나도 그렇게 Senior IC로 프로젝트 C를 맡았던 경험이 있음
    • TLM이라는 역할은 항상 함정처럼 느껴졌음, 나에게 제안이 와도 절대 하지 않겠음, 겉으로는 50% 코딩, 50% 매니징으로 팔지만 실제로는 80% 코딩, 80% 매니징을 해야 하는 기대치였음
    • 구글이 점차 전형적인 ‘테크니컬 리드’ 모델로 이동하는 것처럼 느껴짐, 리드는 주로 멘토 역할과 권한을 가지지만 실제 관리는 체인 상의 다른 매니저가 맡는 구조임, 비공식적으로는 테크 리드가 주니어를 지도할 수 있지만 직접 징계가 필요하면 매니저가 따로 개입해야 함, TLM 자체가 빅테크만의 특이한 문화일 수 있지만 효율성과 별개로 좋은 매니지먼트 구조는 아니라고 생각함
    • 우리 회사에도 TLM이 있었고, 성공한 경우도 실패한 경우도 있었음, 대체로 TLM이 그 역할을 오래 맡던 사람이었고, 한두 명의 주니어가 그에게서 지식을 흡수하는 구조였음, 만약 도메인이 성장 중이고 TLM이 코드에 계속 관여하면 잘 굴러갔지만, 실패하면 회사 측면에서 ROI가 낮고 모두에게 좋지 않은 경험이었음, 주니어가 성장해도 도메인이 작으면 프로모션 기회가 거의 없었음, TLM은 본인의 왕국만 지키며 연 5~10% 인상만 받고 있는 경우가 많았음, 돈 많고 채용 많이 할 때는 이런 자리들도 경력 성장의 기회가 되긴 하지만, 헤드카운트가 고정되면 결국 은행처럼 해마다 구조조정 하거나 승진 불가 상황이 발생함, 그래서 2022년 이후 이 역할들이 거의 다 사라진 게 우연이 아니라고 생각함
    • 이 변화가 좋은 일이라고 생각함, 듀얼 테크/매니지먼트 롤에 있는 사람들을 보면 항상 스트레스가 많고 할 일이 너무 많았음, 또 기술적으로 판단할 수 있는 매니저가 팀원의 기술 결정을 승인하거나 거부할 수 있으면 파워 밸런스 문제가 생김, TLM이 이상한 기술 방향을 밀어도 그 사람이 내 평가와 보상까지 책임지니까 함부로 반박하기 어려움
  • <i>35% 감소는 세 명 미만을 관리하는 매니저 수를 의미함</i> 관리 인원이 0~2명이면 대체로 비효율적인 구조라고 생각함, 구글에 어떻게 이렇게 많은 매니저가 생겼는지 의문임, 나머지 65%는 뭘 하는 건지 궁금함
    • 이런 소규모 팀에서는 매니저가 시간의 절반만 매니징하고 나머지 절반은 팀 업무에 직접 참여하는 구조가 효과적일 수 있음, 하지만 여유가 없으면 어느 쪽도 제대로 못 할 수 있음, 파트타임 매니저는 조직 내 영향력이 낮아 팀을 충분히 챙기기 힘듦, 실제로 이 구조 써보니 모두가 엔지니어로 일하는 작은 팟 구조에서 전담 매니저에게 리포트하는 방식이 더 나았음
    • 내 경험상 조직개편이나 퇴사 인원 백필을 제한하다 보면 이런 구조가 나옴, 시작은 정상적으로 여러 명을 관리하던 매니저가 시간이 지나면서 인원이 줄어 이런 형태가 됨
    • 개인적으로 0명을 관리하는 게 좋음, 누군가를 관리해야 하는 일이라면 할 생각이 별로 없음, 정말 독립적인 한 명 정도까지는 가능함
    • 내가 입사할 때 L5 프로모션을 가장 쉽게 하는 방법 중 하나가 매니저 되는 거라고 들었음, 실제로 그게 그때 현실이었는지는 모르겠지만 지역적인 최적화 결과로 이런 매니저가 많아진 것일 수도 있음, 이제는 L5에서는 신규로 매니저를 두지 않는 것 같음
    • 구글러는 아니지만 내 경험으론 이런 경우 대체로 미래에 헤드카운트가 늘어날 거라는 기대 아래 승진이 이뤄졌고, 실제로는 이직이나 퇴사가 반복돼 관리 인원이 늘지 않고 꼬이는 경우가 많았음
  • 처음에는 비기술직 직원들부터 해고함, 구글 같은 빅테크는 코딩이 중요하다며 그런 식으로 말함, 다음에는 코더를 관리하는 중간 매니저도 해고함, 여전히 코딩이 중요하다 말함, 그다음엔 각 제품별 도메인 전문가들이었던 저레벨 매니저도 정리함, 이번에도 코딩에 집중해야 한다고 함, 그러고도 모자라 시니어 엔지니어도 해고할 거라 봄, 시니어들은 아키텍처 설계에 시간 많이 쓴다며 이유를 댈 듯함, 그래도 부족하다며 결국 일반 엔지니어도 해고, 이제는 진짜로 제품 이해도 없는 '순수한 코더'만 남게 될 것임, 마지막에는 주니어도 다 내보내고 Greg라는 한 명만 남아 'webmaster of google dot com' 타이틀로 PHP로 구글 전체를 다시 만들 것이라는 농담을 던짐
    • 이미 지금 번창하고 있는 것 아닌가 하는 질문을 던짐
  • 개발팀 매니징은 정말 어려운 일임, 좋은 매니저는 주변 상황에도 불구하고 스스로 가치를 만들고 있음, 그 외 대부분은 환경에 적응하며 상부에만 집중하는 경향이 강함, 결과적으로 실질적인 가치는 부족하고 TPS 리포트만 꾸준히 내는 상태임
  • 요즘 임원들이 직원들한테 이야기하는 방식을 보면 너무 우울함, 예전에 있었을 때랑 비교해 기업 문화가 너무 변한 것 같음
    • 2013년에서 2017년 사이에만 해도 기업 문화가 크게 바뀐 걸 경험했음
    • 위에서부터 썩기 시작한다는 말이 딱 맞음
  • 기술팀의 1차 매니저로서는 5명이 적정 인원이라고 생각함, 10명까지 가면 관리가 불가능해짐, 매니징이 시간이 필요한 일임, 만약 10명이 넘는 팀이라면 각자 독립적이고 자기주도적인 인원이거나 믿을 수 있는 라인 매니저가 추가로 필요한 구조임
    • 나의 경험상 인원 대 매니저 비율이 높을수록 더 좋았음, 매니저가 다 관여하지 못할 때는 오히려 위임과 불필요한 매니징을 줄일 수 있었음, 최악은 2~3명당 매니저 한 명씩 붙고 그 위에 또 매니저가 있는 구조였음, 끝없는 미팅과 주간 1:1, 목표 설정, 다양한 개발 훈련 등 쓸모없는 업무가 계속 늘어났음, 매니저가 본인 역할을 과시하려고 불필요하게 바쁜 척 하며 팀의 시간을 소모함
    • 5명 정도팀엔 매일 30분 스탠드업, 금요일 요약 미팅, 주간 1:1 등 일 관련 없는 활동들이 추가로 생김, 5명 팀에 전담 매니저가 필요하다면 그 그룹에 '어른'이 없는 것임
    • 5명 팀이면 대체로 매니저가 존재의 당위성을 위해 불필요한 업무를 만들어냄
    • 10명 이상이 되는 큰 팀에서는 각자가 독립적이지 않으면 안 되고, 신뢰할 수 있는 라인 매니저가 반드시 필요함, 내가 있었던 애플 하드웨어 팀들이 바로 그런 구조였고, 중간관리자 왕국을 막으려고 최대한 플랫한 조직을 추구했음
    • 직접적으로 5명만 담당하는 매니저 아래서 일해본 적 없음, 팀원은 5명 정도가 적당하지만 매니저가 여러 팀을 동시에 맡아도 큰 문제 없었음, 매니저가 모든 사람의 일상에 다 관여할 필요는 없음
  • 이제 곧 ex-google PM들이 "구글에서는 그렇게 안 했는데"라며 새 직장에서 불만을 쏟아내는 모습이 예상됨
    • 이런 현상은 이미 십 년 넘게 계속되고 있음
  • 35%가 세 명 미만을 관리한다는 사실에서 왜 그런 사람들이 매니저가 되었는지가 정말 궁금함, 생각 외로 해당 타이틀이 많다는 게 드러난 점을 보면 스탯이 아예 틀렸거나 아니면 구글이 정말 비효율적이라는 생각이 듦
  • 빅테크 기업이 불필요하게 비대한 건 리더십이 부족해 명확한 비전을 전달하지 못하기 때문이라고 생각함, 물론 쉬운 문제는 아니지만, 애플은 여전히 Steve Jobs 같은 인물의 비전으로 버티고 있음
    • 2018년 구글에 대해 그런 느낌이었음, 최근엔 조금 나아지고 조직이 효율적으로 변한 면도 있지만 CEO는 여전히 오토파일럿인 느낌임
  • 기사 중 2/3쯤 읽고 있을 때 갑자기 페이지가 사라지고 푸터로 이동함, 다시 올라오니 제목이랑 주요 내용만 남고 엄청난 Taboola 광고가 보였음, 기사 제공자에게 이런 UX는 좋지 않다는 피드백임
답변달기