GN⁺: 회사를 떠날 때임을 알리는 징후들
(adrianco.medium.com)- AWS에 오래 있다가 퇴사한 Adrian Cockcroft 가 "현재 아마존 경영진은 제품보다 부동산에 관심이 많다"며 적은 글
- 공개후 아마존 내부자들로 부터 "말하면 안되는 것들"을 말해줘서 고맙다는 메시지를 받았다고
회사를 떠날 때가 되었다는 신호들
- 회사 성장이 멈추고, 창업자가 떠나며, 인사부가 주도권을 쥐고, 경영진이 제품보다 부동산에 더 관심을 가질 때 회사를 떠나 새로운 곳을 찾아야 함.
- AWS에 합류했을 때는 빠르게 성장하고 있었고, 채용에 유연성이 있었으며, 아마존은 사무실 공간에 대해 인색했음.
- 성장이 둔화되면서 회사의 관리 방식과 문화에 근본적인 변화가 필요함.
- 성장이 정체되거나 축소될 때, 회사는 경직되고, 관리자들은 자신의 제품을 보호하기 위해 정치적 행동을 하며, 혁신은 사라지고, 마이크로 매니지먼트가 등장함.
깊은 가지치기와 성장 전략
- 깊은 가지치기와 성장 전략이 필요한데, 이는 전체 제품 라인을 중단하고 관리 계층을 줄여 회사가 다시 성장할 수 있게 하는 것을 의미함.
- 이러한 전략을 실행하는 회사에서는 경험이 많은 직원을 유지하고, 신입 직원을 해고하며, 가능한 관리자를 개별 기여자로 전환해야 함.
- 경험이 많은 직원은 스트레스 상황에서 더 나은 판단을 내리고, 더 잘 소통함.
- 마이크로 매니지먼트와 과정 부담을 늘리는 경향이 있으나, 이를 저항하고 절차를 단순화해 관리 부담을 줄이고 가치 창출 시간을 단축해야 함.
창업자 이후의 혁신 문화 유지 문제
- 창업자가 떠난 후 혁신 문화를 유지하는 데 문제가 종종 발생함.
- 아마존에서 Jeff Bezos가 물러나고 Andy Jassy와 Adam Selipsky가 이어받으면서 문제가 발생했음.
- HR 프로세스가 너무 많은 시간을 차지하고, 정치와 마이크로 매니지먼트가 우세해짐.
부동산 프로젝트에 대한 경영진의 관심
- 대규모 부동산 건설 프로젝트가 경영진의 관심을 지나치게 끌 때 문제가 됨.
- 아마존의 본사 건설 계획과 시애틀의 사무실 타워 건설이 코로나19와 재택근무 확대와 충돌함.
- 재택근무를 수용하고 부동산 투자를 한 번에 감가상각하는 것이 올바른 방향이었으나, 아마존 경영진은 제품보다 부동산에 더 관심을 가짐.
[업데이트] 아마존 내부의 반응
- 아마존 내부에서는 "동의하고 헌신하라"는 원칙이 RTO(Return To Office) 정책을 강요하는 데 사용되고 있음.
- RTO에 대해 동의하지 않는 것은 경력에 해가 되므로, "동의하지 않고 그만두기"가 일어나고 있음.
- 사람들은 다음 RSU 지급을 기다리며 면접을 보고 있음.
요약
- 아마존의 상황은 2002년의 Sun Microsystems만큼 나쁘지 않으나, 재택근무를 되돌리고 RTO를 강제하는 것이 혁신을 죽이는 큰 문제가 될 것임.
- AWS에 많은 사람들을 채용했으나, 이제는 아마존에서 일하는 것을 추천하지 않음.
- NVIDIA와 같이 빠르게 성장하고 합리적인 근무지 정책을 가진 회사에서 일하는 것을 추천함.
GN⁺의 의견
- 회사의 성장 정체는 종종 혁신과 직원들의 사기 저하로 이어짐. 이는 회사를 떠나야 할 중요한 신호일 수 있음.
- 경영진이 부동산과 같은 비핵심 요소에 집중하는 것은 회사의 핵심 가치와 고객 중심 문화에서 벗어나는 것을 의미함.
- 아마존 내부의 상황은 회사 문화와 정책이 직원들의 복지와 혁신에 얼마나 중요한지를 보여주는 사례로, 이는 다른 회사들에게도 중요한 교훈이 될 수 있음.
Hacker News 의견
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팬데믹 이후 소프트웨어 업계의 변화에 대한 불만
- 하이브리드 근무 방식이 원활하지 않음을 체감
- 원격 근무나 현장 근무는 효율적이지만, 하이브리드는 의사소통의 모호성 존재
- 관리자들이 원격 근무 상태를 이용해 업무를 회피하는 경우 목격
- 전 세계 다양한 사무실에서 온보딩 없이 팀에 합류하고 떠나는 사람들이 많음
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회사를 떠날 시기를 알려주는 개인적 신호
- 제품 개발 일정이 영업 일정에 의해 좌우됨
- 리더십이 실용적인 운영 문제에 대해 강제될 때만 고려
- 사무실 근무에 대한 '문화'의 중요성이 강조됨
- 리더십이 목표 설정에는 열성적이지만 인센티브 제공에는 소극적임
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회사를 떠나야 할 때를 나타내는 징후들
- 고용주가 떠나고 잔류 인센티브가 없음
- CEO가 바뀌고 컨설턴트를 고용함
- 임금 인플레이션에 맞춘 임금 인상이 없음
- 승진을 기대하지만 2-3년간 승진하지 못함
- 상사가 본인과의 중간에 누군가를 고용함
- 상사가 인간관계 기술이 부족하고 복종만을 원함
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중앙 사무실에 대한 집착에 대한 이해 부족
- 2024년에는 원격 근무와 소규모 사무실을 활용한 유연한 근무 방식이 가능함
- 클라우드 인프라가 유연해진 만큼 근무 상황도 유연해야 함
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회사 성장이 멈추면 발생하는 문제들
- 성장이 멈추면 문제 해결을 통한 지위 획득 기회 감소
- 성장 기회가 없는 회사에 남는 사람들은 대체로 다른 곳에서 더 나은 기회를 찾지 못함
- 중간 관리자가 제국을 건설하려는 이유는 성장 기회가 없기 때문임
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주식 보상(RSU)이 고갈되고 새로운 보상이 제공되지 않을 때
- RSU 보상이 충분하지 않으면 회사를 떠나는 것이 이득임
- 회사를 떠났다가 다시 합류하여 새로운 보상을 받는 것도 가능함
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회사를 그만두는 이상한 경험담
- 마이크로소프트에서의 부정적인 경험과 '69'라는 숫자와 관련된 꿈
- 익스피디아에서의 불편한 경험 후 같은 숫자의 꿈을 꾸고 회사를 그만둠
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시계를 자주 보게 되는 것이 회사를 떠날 신호임
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리더십이 미시 관리와 프로세스 부담을 늘릴 때
- '애자일 코치'를 초빙하여 스크럼을 도입하는 것이 회사를 떠날 신호임