아마존의 '침묵의 해고' 사태

 (justingarrison.com)
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  • 2023년 Amazon의 27,000명 이상 해고는 전체 직원 160만 명 이상 중 약 1.7% 였지만, AWS 안에서는 매출 기여가 낮거나 마진이 낮은 영역부터 영향을 받음
  • 대량 해고 발표 대신 RTO 강제로 직원 이탈을 유도하면서, 남은 직원들도 이직을 찾거나 다음 RSU 지급을 기다리는 상태가 됨
  • L7 이상 IC와 매니저의 보상은 대체로 $400k-$800k 수준이고 약 40%가 주식이라, 비용 절감과 주가 유지가 인력 정책의 핵심 압력이 됨
  • AWS는 고객 비용 절감, 성장 둔화, AI 경쟁 열세, 고마진 서비스 압박 속에서 two-pizza team의 자율성과 운영 비용 사이의 충돌이 커짐
  • 팀이 사라진 뒤 역할 없이 고용만 유지된 사례처럼, 퇴직금 없는 이탈 유도는 단기 비용 절감에는 유리해도 조직 지식과 운영 안정성을 훼손함

2023년 해고와 주가 압박

  • Amazon은 2023년에 27,000명 이상을 해고함
    • 전체 직원이 160만 명 이상이어서 비율로는 약 1.7% 수준임
    • 해고의 대부분은 Amazon 직원 다수가 속한 리테일 부문에서 발생함
  • AWS 해고는 주로 매출을 만들지 않는 영역이나 마진이 낮은 영역에 집중됨
  • 공개적으로 27,000명을 해고하는 일은 사업 평판에 즉각적인 부담을 줄 수 있음
  • 연초 낮은 주가는 대규모 해고 이전, 운영비가 높았던 시점과 연결됨
  • Andy Jassy가 return to office initiatives를 발표했지만 처음에는 큰 변화가 없었고, 여름부터 상황이 달라짐

RTO와 ‘침묵의 해고’

  • 부정적 여론을 키우는 추가 대량 해고 대신, 비싼 인력이 스스로 떠나게 만드는 방식으로 운영비를 줄였다는 해석임
  • 업무 환경을 어렵게 만들어 퇴직금이나 공식 대량 해고 없이 이탈을 유도하는 방식이 silent sacking으로 지적됨
  • RTO가 강제되자 직원 이탈이 본격화됨
    • 떠나지 않은 사람들도 이직을 찾거나 다음 RSU 지급을 기다리는 상태였음
  • 필자가 접한 작은 범위에서는 L7 미만 중 나가고 싶어하지 않는 사람이 없었고, 핵심 이유는 보상으로 보였음
  • L7 이상 IC와 매니저는 보통 $400k-$800k를 받음
    • Amazon 보상은 대략 40%가 주식임
    • 그 수준의 보상은 주가가 유지될 때 가능함
  • 운영비를 계속 낮추면 실적과 주가에는 도움이 될 수 있지만, 실제 일을 수행하는 사람들의 번아웃이 대가로 남음

Day 2로 보는 AWS의 성장 둔화

  • 고객이 자체 비용을 줄이면서 AWS에 쓰는 $1의 가치는 전년보다 낮아짐
  • 모든 추세선은 여전히 증가하지만 성장 속도는 느려지고 있음
  • 고객은 더 이상 VM과 비싼 네트워크만 보고 클라우드로 오지 않으며, 더 높은 추상화 수준을 원함
  • AWS는 역사적으로 이런 높은 추상화 제공에 약한 편이었다고 평가됨
  • AI에서 뒤처진 상황까지 겹치면서, Amazon이 성장률을 끌어올리는 가장 쉬운 방법은 비용 절감이 됨
    • 가장 큰 비용은 사람임
  • 많은 팀은 1년 넘게 채용 동결 상태였고, 이제는 보유한 인력까지 밀어내고 있음
  • Amazon은 선도자에서 추종자로 바뀌었지만, 전환이 잘 진행되지 않는다는 평가임
    • Google처럼 10년 단위의 AI 연구를 해온 것이 아님
    • Microsoft만큼 외부 기업과의 파트너십을 잘하지 못함
    • AWS가 기반으로 삼은 고마진 서비스, 예를 들어 네트워크 이그레스는 경쟁사가 무료로 제공하고 있음
  • Amazon은 대규모 온라인 스토어와 물류 운영에서 겪은 현실 문제를 잘 식별해 왔음
  • 생성형 AI는 사업 계약을 잃게 되기 전까지 Amazon이 해결해야 할 문제로 깊이 다룬 영역이 아니었음

two-pizza team 구조의 비용

  • Amazon 입사 당시 서비스 팀의 독립성은 인상적이었고, 필자가 본 것 중 가장 순수한 DevOps 구현에 가까웠음
  • 하지만 그 구조는 비용이 많이 듦
    • Amazon의 중앙화된 팀은 소수이며, 대부분 도구와 컴플라이언스 팀임
    • 파이프라인, SDK, 보안은 중앙화되어 있음
    • 서비스 팀의 구성 요소는 각 팀 안에 자체 포함됨
  • DevOps는 조직도 관점에서 비싼 구조임
  • RTO 과정에서 많은 서비스 팀이 조직 지식을 잃음
    • 2023년 전에도 팀은 여유가 없었고, 이후에는 더 말라붙은 상태가 됨
  • 팀이 서비스 유지에 급급해지면 계속 혁신하기 어려움
  • 휴가나 병가를 쓸 여력 없이 온콜 일정을 유지하기도 힘들어짐
  • 비용 절감의 다음 단계는 전문성의 중앙화로 이어질 가능성이 큼
    • 많은 대기업이 DBA, 네트워크 엔지니어링, 플랫폼 팀을 두는 이유와 같음
  • 중복을 줄이려면 자율성을 포기해야 함
  • Amazon에는 플랫폼 엔지니어링 팀이나 SRE가 없었고, 2024년에 더 중앙화 친화적인 조직도로 개편하기 시작할 것이라는 예상이 나옴
    • Google에서 온 직함이기 때문에 그대로 부르지는 않겠지만 실질적으로 같은 역할이 될 수 있음
    • 표면적으로는 “더 나은 협업”을 이유로 들겠지만, 실제로는 실적 발표를 긍정적으로 유지할 만큼 마진을 낮추기 어렵기 때문으로 해석됨

장애 가능성과 운영 리스크

  • 2024년에 대형 AWS 장애가 발생할 수 있다는 우려가 제기됨
  • 멀티 리전 중복 구성이 있어도 보호되지 않을 수 있음
  • Amazon 전반에서 large scale events 증가가 이미 확인됨
    • AWS가 워낙 커서 대부분의 고객은 이를 알아차리지 못함
  • 이 증가는 RTO와 수천 명에 대한 Amazon의 silent sacking의 직접적 결과로 해석됨
  • Amazon은 LSE를 공개적으로 공유할 유인이 없음
    • 고객이 알아차린 장애만 대시보드 업데이트 대상이 됨
    • 그런 장애도 빠르게 “all greens” 대시보드 아래로 사라짐
  • Amazon은 필자가 이전에 일했던 어떤 회사보다 운영 역량이 강함
  • 하지만 운영 관행은 사람에 의존하며, 주가 목표를 위해 사람이 줄어들면 운영 관행도 함께 약해짐

필자의 팀 제거와 퇴직금 지연

  • 2023년 9월 1일, 필자는 skip-level 매니저와 VP에게서 자신의 팀과 인접 팀이 제거된다는 통보를 받음
  • 회사는 모두가 좋은 일을 했기 때문에 Amazon에 남기를 원한다고 했고, “직장은 있지만 역할은 없다”고 말함
  • 필자는 전달 방식에 회의적이었고 퇴직금이 가능한지 물음
    • 다른 선택지를 모두 소진하면 가능하다는 답을 반복해서 들음
  • 팀의 최우선 과제는 다른 직무를 찾는 일이 됨
    • 찾은 역할들은 낮은 보상, 낮은 직급, RTO, 기타 여러 단점이 있었음
  • 회사가 나중에 그만둘 수밖에 없는 다른 역할을 받게 만들려 한다는 점이 분명해졌다고 판단함
  • 필자의 매니지먼트는 headcount를 유지하고 싶었지만 해고는 할 수 없었음
  • 2023년 10월 16일, 필자는 VP에게 약속된 퇴직금을 요청함
    • VP는 HR이 자신이 하는 일을 알지 못하며 승인을 받아야 하고 시간이 걸린다고 답함
  • 이후 2개월 반 동안 매주 고용 상태와 퇴직금 패키지 업데이트를 요청했지만, 답이 없거나 여러 핑계만 돌아옴
  • 2023년 12월 30일 시점에도 필자는 Amazon에 고용된 상태였음
  • 같은 일이 필자 팀에만 일어난 것이 아니라 Amazon의 여러 영역에서 발생하고 있으며, 퇴직금 지급이나 해고 발표 없이 사람들을 내보내는 방식으로 보임
  • 비슷한 전술은 다른 회사들, 주로 대기업에서도 쓰이고 있으며 2024년에도 단기 이익을 우선하는 결정 속에서 계속될 가능성이 있음
  • 업데이트에 따르면 필자는 2024년 1월 10일 Amazon을 공식 퇴사함
    • 매니저는 아무 일도 없었던 것처럼 어떤 일을 할 것인지 물음
    • 필자는 매니저가 자신을 PIP에 올리려 할 것이라고 판단했고, 남아 있지 않기로 함

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Hacker News 의견들

  • 실리콘밸리와 기업 문화가 직원들을 높은 수익을 낼 투자 대상, 믿고 키울 인간, 세상을 바꿀 주체로 보던 태도에서 비용, 분기 이익의 부담, 저마진 권력투쟁의 상대처럼 보는 태도로 바뀐 것이 느껴짐
    세상을 바꾸고 패러다임을 뒤흔들 아이디어는 어디서 나올까? 게임룸, 20% 개인 프로젝트, 스시 같은 것들은 이전 시대의 태도에서 나온 산물이었음
    협력, 타인에 대한 믿음과 연민, 선행은 구식으로 취급되고 조롱받는 새로운 시대정신이 밀려오고 있음. 다만 부패하고 방향을 잃은 조직은 경쟁하기 쉬우며, 사람에게 세상을 바꿀 힘이 있다고 믿고 많은 노력과 위험을 감수하면 실제로 그렇게 될 수 있음

    • 많은 소프트웨어 개발자들은 심각한 노동력 부족 속에서 성장했기 때문에, 이상주의가 현실과 부딪히는 모습이 흥미로움
      직원 복지처럼 보였던 것들은 인재 유지를 위한 비용 절감 수단이었음. 회사에 이익이 되는 20% 프로젝트 시간은 임금을 20% 올리는 것보다 싸고, 월 100달러짜리 무료 식사는 월 2000달러 보상 인상보다 저렴함
      이제 극심한 개발자 수요 부족은 끝났고, 삶의 질은 직원들을 소모품처럼 다루는 미국식 평균으로 수렴할 가능성이 큼. “사람이 세상을 바꿀 수 있다”거나 직원을 돌보고 투자한다는 태도로 지속적으로 산업을 뒤흔든 회사가 있었는지도 의문임. Patagonia 같은 틈새 회사나 안정적인 유럽 기업, 미국 노조 사업장은 떠오르지만 파괴적 혁신과는 거리가 있음
    • Meta를 포함해 아직도 게임룸이나 밴드룸 같은 시설이 있는 회사는 많음. Amazon이 유난히 끔찍한 회사에 가까움
    • 그 변화는 미묘하지 않고 노골적이며, 외부에도 공개적으로 전달되고 있음
      지난 1년 동안 Wall Street는 수익을 내지 못하는 회사를 강하게 압박하기 시작했고, 성장만 중요하던 시기에서 다시 수익성 중심으로 추가 돌아왔음. 언젠가는 다시 반대 방향으로 움직일 것이고, 이건 순환적임
    • 회사가 그런 것들을 진심으로 신경 쓴다고 믿었다면, 뉴욕에 팔 다리 하나가 있음
    • 놀랄 일은 아니고 그냥 자본주의가 자본주의답게 움직이는 것임. 돈 버는 데 도움이 된다고 생각했을 때는 게임룸이 있었고, 지금은 없애는 편이 돈 버는 데 도움이 된다고 보는 것뿐임

  • 장기 재직 중 관리로 밀려나는 것은 꽤 큰 트라우마가 될 수 있음
    특히 직원은 상황을 고치거나 회복하려고 진심으로 접근하는데, 정작 경영진은 뒤에서 의도적으로 계속 흔들고 있다면 더 고통스러움. 그 과정이 길어질수록 고통도 극대화됨
    안타깝지만 좋은 선택지 중 하나는 글쓴이처럼 냉소적으로 게임에 맞춰 행동하며 최대한의 양보를 끌어내는 것임. 다만 그 시간이 개인에게 주는 비용도 신경 써야 함. 직접 겪어보니 당시 법적·금전적으로 자비나 절제를 보였던 것이 오래 남는 후회가 됐음. 개인적 ‘품위’ 때문에 상당한 양보를 했지만, 상대는 전혀 그러지 않았음

    • 해고나 정리해고를 당한 적은 없지만, 성인 생활 대부분에서 정리해고는 큰 충격이었을 것임
      전문화된 기술셋이라 일자리를 찾는 데 시간이 걸리고, 그동안 생활비는 계속 나감. 무직 상태에서 새 직장을 찾는 것도 두 배로 어려움
      개인적으로는 “관리로 밀어내기”가 훨씬 인간적일 수 있음. 싫어하는 역할에 배치되더라도 다른 직장을 찾을 시간이 생기기 때문임. 차라리 “우리는 당신을 좋아하지 않으니 안 좋은 일을 맡기겠다. 더 나은 제안을 받으면 나가라”고 명확히 말해주면 좋겠음
      내보내고 싶다면 테스트 케이스나 문서 작성 같은 박스 안에 넣어두고 떠날 때까지 기다려도 됨. 연봉을 30% 깎아도, 갑자기 소득과 직장이 모두 사라지는 것보다는 훨씬 낫다
    • 내 경험은 여기 있음: https://news.ycombinator.com/item?id=38474212
    • 이 방식을 한 번 시도해본 적이 있음. 그러다 문득, 내가 경영진보다 회사를 더 잘 운영할 수 있다고 생각한다면 직접 회사를 시작하면 된다는 생각이 들었음
      그래서 그렇게 했고, 인생에서 가장 좋은 결정 중 하나였음

  • 전직 L8로서, 문화가 끔찍했음. 대체 가능한 엔지니어들과 끝없는 회의, 무의미한 프로세스로 모두를 질식시키는 리더들이 가득했고, 가끔 번뜩이는 부분이 있어서 거대한 실패의 특이점으로 붕괴하지 않을 뿐이었음
    다만 돌에서 마지막 피 한 방울까지 짜내려는 회사라면 어디든 비슷하게 행동할 것임. 직장을 싫어하는 대가로 큰돈을 받기에는 좋은 시기임

    • L8이었다면 문화 형성 책임은 100% 본인에게 있음
      L10은 미세관리하지 않고, L7은 L8의 신호를 보고 움직임. 회의를 줄이고 싶다면 그런 문화를 만들 수 있고, 대체 가능한 엔지니어를 줄이고 싶다면 OLR 과정에서 전문성을 강화하면 됨. 마음에 들지 않는 프로세스는 없애면 됨
      “교통체증에 갇힌 게 아니라 당신이 교통체증이다”보다 더 나쁨. 이건 “교통체증에 갇힌 게 아니라, 병목을 만든 사고가 당신이다”에 가까움
    • Amazon 규모의 대기업 중 상층 경영진이 엉망이 아닌 곳은 없음
      높은 보수, 안정성, 문화 중에서는 둘만 고를 수 있음

  • 내 FAANG 인접 회사도 똑같은 관행을 따르고 있음. 목표는 퇴직금 없이 관리로 밀어내기임
    가짜 성과개선계획, 지속적인 비난, 모든 걸 성과 문제로 돌리기 등으로 사람을 괴롭게 만듦
    동료 하나는 이런 방식으로 해고됐는데, 배운 점이 있었음. 그의 프로젝트가 끝나는 즉시 경영진이 그를 잘라낼 준비를 하고 있다는 걸 빨리 알아챘고, 그는 퇴사하는 대신 사실상 열심히 일하기를 멈춤. 그다음에는 일이 진행되는 것처럼 가짜 상태 보고를 했고, 어느 날 해고됨
    하지만 그가 떠난 뒤 경영진은 수습해야 할 일이 많아졌고, 엔지니어가 적은 탓에 장애가 많이 발생함. 결국 서비스를 유지하던 사람들을 해고한 탓에 회사는 B2B 고객을 잃고 있음

    • 무엇을 배웠다는 건지 궁금함

  • “당신이 일하던 부서가 더 이상 수익성이 없으니 그곳 사람들을 모두 해고한다”는 대기업식 사고는 모욕적일 만큼 근시안적임
    그 부서 사람들이 회사가 키우고 싶어 하는 새로운 영역에 적응할 수 없다고 보는 셈임. 글에서도 Amazon이 AI에서 뒤처지고 있다고 했으니, 현명한 선택은 그 인력을 회사의 AI 노력으로 옮기는 것임
    Amazon의 이익률이 기존 직원을 성장 가능성이 있는 새 영역으로 전환시킬 여유조차 없을 만큼 낮다고 보기는 어렵다. 내가 일하는 훨씬 작은 회사에서는 오래 함께할 사람을 뽑으려 노력함. 제품 부문에서 실수가 있었더라도, 직원이 어느 정도 역량이 있으면 항상 맡을 일이 있음. 이런 방식은 모두가 회사를 진심으로 성공시키고 싶어 하는 문화를 만들며, 회사를 단순한 경력 단계로만 보지 않게 해줌

    • 이런 결정을 내리는 반대편에 있어본 적이 있음
      개별 엔지니어의 잘못은 아니지만, 채울 수 있는 자리가 충분하지 않은 경우가 있음. 리더십은 재무적 생존 가능성을 보장하기 위해 주주, 이사회, 다른 이해관계자에게 책임을 짐. 안타깝지만 현실이 그렇다
    • “이 부서는 필요 없고 새 팀이 필요하다”는 시점을 맞추는 건 어렵다
      두 일이 동시에 일어나는 경우는 드물고, 기존 팀의 기술셋이 새 과제와 맞는 경우도 드묾. SRE를 기계학습으로 전환시키는 건 실패할 가능성이 큼

  • 이런 사업의 기술 요소를 운영하는 데 필요한 사람은 매우 적음. Amazon의 창고·물류는 제외하더라도, 실제 운영에 필요한 인력보다 한 자릿수 더 많은 직원이 왜 필요한지 봐야 함
    기술 기업들이 운영비를 줄여 주가를 띄우려고 해고한다는 생각은, 투자자들이 이런 회사를 어떻게 보고 무엇이 가치를 결정하는지 오해한 것임
    다른 사업과 달리 이런 회사들은 비용 통제 압박이 크지 않았음. 과잉 채용하고, 과다 보상하고, 이상한 프로젝트에 현금을 태울 수 있었고 실제로도 그랬음
    회계의 기본 제약이 사라졌기 때문이 아니라, 핵심 인력 비용이 벌어들이는 돈에 비해 아주 작아서 다른 결과를 최적화할 수 있었기 때문임. 인적 자원을 비축하고, 두 번째 성장 동력을 찾고, 가치 있다고 판단하면 비대해진 조직과 프로세스를 감수할 수 있었음
    Amazon이 압박을 높이는 주된 이유는 비용 걱정보다는 조직에 맞지 않는 사람을 내보내고, 출근 복귀가 장기적으로 조직 생산성을 높인다고 보기 때문임. 과잉 인력, 관료주의, 집중력 부족으로 보이는 문화를 되돌리려는 것임
    이것이 장기 주주가치 창출에 더 큰 영향을 준다고 보는 논리는 직원에게 높은 보상을 주고, 과잉 채용하고, 이상한 신규 베팅에 돈을 쓰던 논리와 동일함. 더 빨리 출시하라는 것임

    • Amazon은 사실 두 사업이 하나로 묶인 형태임. AWS는 고마진 기술 서비스 사업이고, 나머지는 저마진 유통 사업임
      유통에서 경쟁하려면 비용에 무자비해야 함. 이런 회사 몇 곳에 컨설팅해봤는데, 몇 푼 아끼려고 하는 일들이 말도 안 될 정도임. 절약 문화가 모든 상호작용으로 번져서 일하기 매우 괴로운 곳이 됨. 문짝을 책상으로 쓰는 데서 시작해 직원이 병에 소변을 보게 만드는 데까지 감
      이 문화가 Amazon 전체를 어려운 고용주로 만드는 것 같음. 둘이 독립된 회사라면 합병할 이유가 전혀 없을 것이고, Microsoft가 Walmart를 인수하리라고 기대하지 않는 것과 같음. 갈라서는 편이 양쪽 모두에 나을 수도 있음
    • 맞음. 엔지니어는 기차를 운행하려고 뽑는 게 아니라, 내년에 필요할 새 기차를 만들기 위해 뽑는 것임
      혁신은 보통 혁신적인 사람이 없어서 멈추는 게 아니라, 기존 아키텍처와 업무 흐름이 너무 제약돼 큰 변화를 할 가치가 없어질 때 멈춤
      그 이유는 대개 역사 속에 묻히므로 잘못에 대한 부정적 피드백도 없음. 기존 고객을 끊거나 전환할 유인도 없음. 결국 남는 것은 기능을 운영화해 낡은 기차를 운행하는 일로 축소하는 것임
      커리어를 걱정하는 개발자는 이런 진화가 자연스럽다는 걸 알아야 함. 해법은 축소 운영을 맡게 되기 전에 혁신적인 팀으로 옮기는 것임
    • “이런 회사들은 비용 통제 압박이 거의 없다”는 말은 이제 별로 맞지 않음. 바로 그래서 Google과 Amazon이 대규모 해고를 하고 있음
      돈이 더 이상 공짜가 아니고, “무슨 수를 써서라도 성장”은 영원히 지속될 수 없었으며 이제 끝나고 있음. 투자자들은 이제 고객 증가만이 아니라 수익성을 명확히 기대하고 있음
    • Amazon에서 일했을 때, Keep The Lights On 노력은 보통 전체 역량의 10% 정도였음
      나머지는 유지보수가 아니라 사업 개선을 추진하는 데 쓰였음
    • 기술 요소를 운영하는 데 사람이 매우 적게 필요하다는 말은 현재로서는 틀렸거나, 적어도 논쟁의 여지가 큼

  • Amazon 상황은 나빠 보이지만, 회사가 나에게 아무것도 하지 말라고 무기한 돈을 준다면 그 시간을 쓸 아이디어는 많음

    • 그런 상황에 있어본 적이 있음. 재미있어 보이지만 실제로는 머리가 녹는 느낌이 듦
    • 한동안 그런 역할에 갇혀 있었는데, 정말 정신이 멍해짐
      지식재산권 규정 때문에 많은 개인 프로젝트를 할 수는 없지만, 기술을 향상시키고 배울 수는 있음. 개인 성장·교육 예산이 있다면 관련 강의나 책에 쓰고, 장비 예산이 있다면 인체공학 키보드로 업그레이드하면 됨
      최악의 경우 여전히 해고되겠지만, 그래도 앞으로 가져갈 수 있는 것이 생김. 더 나은 경우에는 새로 배운 이해를 바탕으로 회사 안에서 다른 역할을 찾을 수 있음
      어느 쪽이든 정책을 정확히 따르는 게 중요함. 괜히 장난치다 해고 사유를 주면 안 됨
    • 문자 그대로 아무것도 안 하는 건 아닐 것임. 실제로는 회의, 검토, 보고서, 면접 같은 일들이 있을 가능성이 큼
    • 고용 계약의 광범위한 지식재산권 조항에 여전히 묶여 있을 수 있음. 정상 근무시간 밖에 한 작업까지 회사가 소유한다고 되어 있을 가능성을 염두에 둬야 함

  • Amazon이 스스로 “AI에서 뒤처지고 있다”고 느낀다는 점이 흥미로움. 오픈소스를 다시 포장해 자기 인프라에 통합하는 방식으로 해결할 수 없는 순간 손을 들어버리는 듯함

    • 웃음이 나왔음. 물론 Amazon만 그러는 건 아니지만, 이들은 새 기술을 진지하게 개발하는 데 투자하기보다 수익화하는 데만 치우친 책임이 있음
      Big Tech 중에서도 기초 연구 중심 산업 연구소에 투자하는 척조차 하지 않는 유일한 회사에 가까움. IBM조차 아직 Research 부문이 있음
    • AI는 아직 상당 부분 거품임. 지금은 AI와 닮았다고 할 만한 것도 거의 없고, 훨씬 좋아진 검색엔진에 가까움. Amazon은 원래 검색엔진 사업자가 아니었음
      AI에서 관련성을 유지하려면 가속기 하드웨어가 붙은 비용 효율적인 EC2 인스턴스를 제공하면 충분함

  • 친구도 비슷한 일을 겪었음. 영향력 있는 일이 없는 벤치 상태가 됐고, 인원이 생기면 영향력 있는 프로젝트를 맡길 거라는 약속을 들었음
    실제로는 18개월 넘게 팀에 인원이 생기지 않았고, 가까운 미래에도 가능성이 없었음. 성과평가는 나쁘게 나왔고 임금 인상은 임의의 핑계와 함께 물가상승률을 따라가지 못했음. 그는 메시지를 알아듣고 이직했고, 10년치 Amazon 내부 지식을 함께 가져갔음

  • Amazon은 개발자 채용을 인도 쪽으로 크게 돌리기 시작했음
    5년 전에는 상상하기 어려웠지만, 인도의 이름 없는 대학을 나온 내 사촌들이 Amazon 소프트웨어 엔지니어 역할을 얻고 있음. Bangalore에서 서서히 멀어지면서 Hyderabad 같은 생활비가 낮은 도시의 개발 사무소도 확장 중임
    덧붙이면, Amazon이 아닌 회사들의 인도 지사는 꽤 원격근무 친화적임. 이제 연 2만~4만 달러를 버는 사람들이 중위소득이 3000~5000달러인 조상 대대로 살던 마을에서 지낼 수 있음. 그래서 원격 우선이 기술 업계를 더 경쟁적으로 만들 것이라고 예전부터 경고했음

    • Google, Facebook, Okta 등에서도 같은 흐름을 봄
      조직 입장에서는 당연히 비용 절감 조치임. 동시에 인도에서는 하위권 대학 졸업생들도 LeetCode와 FAANG식 면접을 잘 통과하게 된 현상이 있음. 이런 면접을 통과하도록 맞춰진 YouTube 채널, 블로그, 웹사이트가 많음
    • 채용 담당으로 일할 때도 이런 일을 겪었음. 내가 지원한 같은 포지션이 Hyderabad에도 하루만 올라왔다가 내려갔음. 아마 조용히 지원서를 모으려는 의도였을 가능성이 큼. 결국 나는 면접 라운드를 통과했다는 말을 들었지만, 역할 자체가 없어졌다고 함
      Microsoft도 개발 직군의 인도 채용을 명시적으로 크게 확대했음
      회사가 원격근무가 얼마나 불가능한지, 사무실에 나와야 한다고 말할 때는 약간 걸러 들어야 함. 당신의 청구 단가로 재택근무하는 것만 불가능하다는 뜻일 수 있음
    • Amazon은 항상 후보자를 대학 기준으로 판단하지 않는 정책이 있었음. 그건 새롭지 않음
      Hyderabad를 생활비 낮은 도시라고 부르는 것도 실제로 잘 모르면 조심해야 함. 인도 지사도 다른 사무실처럼 주 3일 출근임. 연 2만~4만 달러를 벌며 고향 마을에 산다는 코로나 시절 이야기는 이미 오래전에 끝났음
    • 멕시코에서도 같은 채용 흐름이 있음
      Amazon은 멕시코의 3대 대도시에서 여러 역할을 대규모로 채용하기 시작했고, 시니어 엔지니어링 역할은 연 6만 달러 수준임
      소매 부문 Amazon은 이미 몇 년 전부터 멕시코에서 운영 중이었지만, 2023년 여름부터 시작된 채용 확대는 Music, AWS, Devices, Real Estate 포지션 중심이었음
    • 미국 정부는 걱정해야 함. 아웃소싱, AI, 해외 이전이 겹치면 향후 10년 안에 미국 세원이 크게 무너질 수도 있음
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