스케일업하는 스타트업을 만들며 배운 32가지
(newsletter.posthog.com)- 11명·매출 0에서 시작해 5년 만에 150명·수백만 달러 ARR로 성장하며 조직·문화·제품·세일즈 전반에서 반복적으로 확인된 원칙들을 정리한 글
- 스타트업은 내부 팀의 효과성·기준 유지·명확한 책임자 지정이 채용보다 우선이며, 작은 팀이 가장 빠르게 확장되는 핵심 단위임
- 제품·엔지니어링은 작은 팀·ICP 재점검·지속적 사용자 대화가 성장을 좌우하고, AI는 문제의 가치가 명확하지 않으면 해답이 되지 않음
- 마케팅·세일즈는 성장하면서도 브랜드의 개성과 의견을 잃지 않는 것, 제품 기반 성장을 흔들지 않는 것이 중요함
- 시장 경쟁은 결국 B2B SaaS끼리가 아니라 사람들의 ‘주의(attention)’와의 경쟁이라는 점을 강조
Culture and Hiring
- 낙관주의가 기술보다 중요함
- 비관주의의 파급력은 조직 전체를 약하게 만듦
- 기준을 한 번 낮춘 채용은 반드시 후회로 돌아옴
- 시간이 지나도 같은 실수를 반복하게 됨
- 면접 단계에서 거절하는 것이 1000배 쉽다
- 나중에 해고하는 비용은 훨씬 큼
- https://posthog.com/newsletter/job-interview-questions-engineers
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새로운 사람을 뽑기보다 기존 팀의 효과성을 높이는 것이 훨씬 중요함
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SuperDay가 최고의 신호를 줌
- 인터뷰 잘하는 사람과 실제 잘하는 사람의 상관관계는 매우 약함
- https://posthog.com/handbook/people/hiring-process#4-posthog-superday
- 첫 번째 역할 담당자는 와일드카드 채용을 하면 안 됨
- 실제 경험이 있는 사람이 필요함
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외부 에이전시는 내부 수행보다 나았던 적이 없음
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출시 후 피드백이 승인 프로세스로 변하는 것을 경계함
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문제 크기와 상관없이 ‘한 명의 책임자’가 없으면 실패함
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급여 예외는 조직 문화의 빚을 만듦
- 연봉 재검토 때마다 후회하게 됨
- 현실에서 쓰지 않는 ‘관리자 말투’가 등장하면 바로 잡아야 함
- 실제로 말할 법한 단어를 써야 함
- 성공한 회사의 요소들을 부분적으로만 가져오고, 전체를 모방하지 말 것
- 우리는 젠슨 황만큼 똑똑하지 않을 가능성이 큼
Product and Engineering
- 작은 팀(6명 이하)이 가장 잘 스케일됨
- ICP를 계속해서 다시 묻고 다시 정의해야 함
- PMF는 한 번 찾으면 끝이 아님
- https://posthog.com/newsletter/ideal-customer-profile-framework
- https://posthog.com/founders/product-market-fit-game
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“AI로 무엇을 할까”보다 “AI가 나를 위해 무엇을 할 수 있을까”가 중요함
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문제가 ‘명확하고 가치 있는 문제’가 아니라면 AI도 해결해 주지 못함
- 사용자와의 대화를 계속 유지해야 함
- 사용자의 요구는 시간이 지나며 반드시 변함
- https://posthog.com/newsletter/talk-to-users
- 목표는 ‘출시 기준’으로 잡아야 함
- OKR보다 훨씬 잘 작동하고 더 즐거움
- https://posthog.com/newsletter/quarterly-planning-mistakes/…
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우선순위를 못 정하겠다면 제일 재미있는 것부터 하라
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최고 개발자가 최고의 매니저는 아님
- 팀 리더는 IC의 보상이 아님
- 스트레치 골은 0% 달성됨
- 계획에서 없애는 것이 정답임
- 출시 후 사용자 의견 > 출시 전 내부 의견
- 우선순위 판단에서 ‘사용자 실제 반응’이 절대적으로 중요함
Marketing and Sales
- 업마켓으로 간다고 브랜드의 재미를 죽일 필요 없음
- 큰 기업도 결국 '사람’이 읽음
- https://posthog.com/blog/brand
- 성장할수록 의견을 잃기 쉬움
- 의견이 없으면 ICP도 관심을 잃음
- https://posthog.com/handbook/growth/marketing
- 좋은 제품을 만들고, 그것을 계속 알리는 것이 핵심
- 제품 기반 성장(PMF)이 있었다면 광고로 방향 전환할 필요 없음
- https://posthog.com/handbook/growth/marketing
- 기능을 직접 파는 전략이 업마켓에서도 surprisingly 잘 먹힘
- 거대 기업도 “○○ 기능을 하는 도구”를 그대로 찾는 경우 많음
- https://posthog.com/founders/features-sell
- 굿즈는 빠르고 잘 만드는 방법이 없음
- 물류의 한계는 절대적임
- https://posthog.com/merch
- 기술적인 사람이 세일즈를 한다고 확장성이 없지는 않음
- 단지 어렵고 훈련이 필요할 뿐임
- 소수의 마케팅 채널을 잘하는 것이 확장에도 중요함
- 여기저기 다 하려 하지 말 것
- 어트리뷰션에 절대 만족할 수 없음
- 완벽한 해답을 찾는 것은 헛수고임
- 마케팅·세일즈가 제품보다 늦는 것은 괜찮음
- 사용자의 기본 태도는 “당신에게 관심 없음”임
- 출시 후 몇 달 지나서 런칭해도 상관없음
- 경쟁 상대는 다른 SaaS가 아니라 TikTok 같은 ‘주의 경쟁자’임
"면접 과정의 마지막 단계는 PostHog SuperDay라고 불리는 것입니다. 이는 저희와 함께하는 유급 종일 근무이며, 지원자의 일정에 맞춰 유연하게 조정할 수 있습니다. 이 단계를 건너뛸 수 없으므로, 지원자가 최종 면접에 참여하지 않을 경우, 안타깝게도 저희는 결별해야 하며 해당 지원자는 더 이상 해당 직책에 고려되지 않습니다."
“저희는 모든 지원자에게 슈퍼데이 참여에 대한 보상으로 미화 1,000달러의 정액 요금을 지급합니다. 드물지만, 이미 채용 공고가 올라간 다른 지원자가 채용되어 예정된 슈퍼데이를 취소해야 하는 경우, 해당 시점까지의 노력에 대한 보상으로 미화 500달러의 임기료를 지급합니다."
5번에 있는 SuperDay는 유급으로 실제 같이 일해보고 하는 채용 프로세스네요. 할수만 있다면 꽤나 좋아보이는 프로세스네요.