- 실제 경험을 바탕으로 스타트업 채용 전략을 회사/구직자 입장에 따라 43가지 조언으로 정리한 글
- 스타트업 뿐만 아니라 일반 기업에도 적용 가능. 채용 담당자 및 지원자 관점에서도 유용한 팁 포함
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채용 공고, 인터뷰, 팀 문화, 평가 기준 등 채용 프로세스 전반에 적용 가능한 전략 제시
# PostHog 채용을 진행하며 배운 43가지 교훈
스타트업(그리고 대부분의 회사)을 위한 채용 조언
- 대부분의 쿨한 회사들은 지루한 채용 공고를 씀
→ 조금만 재미있게 써도 쉽게 차별화 가능
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자격 요건 리스트는 반으로 줄이고 다시 반으로 줄일 것
→ 스스로 지원자 입장에서 생각해보기
- 지원자들은 자격 요건을 무시하고 ‘나 이거 할 수 있어요!’ 식으로 접근함
→ 이를 막을 방법은 없음
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면접 프로세스를 즉흥적으로 운영하지 말것
→ 처음부터 "미리 명확히 설정하고 후보자에게 공유할 것**
→ 모든 정보를 얻을 수는 없으므로 20%의 정보를 얻기위해 80%의 시간을 쓰지 말 것
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연봉 공개는 고액 연봉 희망자를 필터링하는 데 유용
→ 당신은 훌륭한 협상가가 아님
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허울뿐인 복지로 지원자를 속이려 하지 말 것
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채용 공고는 블로그 글보다 중요하므로 잘 써야 함
- 이 포지션이 맞지 않는 사람을 명확히 밝혀야 진짜 적합한 인재들이 더 관심을 가짐
- 하루 동안 실제 업무를 함께하는 SuperDay는 최고의 시그널을 제공하며 지원자의 열정도 끌어올림
→ 실제 팀원들과 협업하며 상호 호감도 높아짐
- SuperDay를 꺼리는 후보자는 우리 회사에 덜 관심 있는 것임
- 누군가 우리 회사에서 일하고 싶지 않아 하는 건 괜찮음
→ 70%가 약간 흥미를 느끼는 것보다 10%가 매우 흥미를 느끼는 것이 더 좋음
- AI 시대에 take-home 과제는 무의미함
- 후보자의 시간은 소중하므로 반드시 보상을 제공할 것
- 면접 단계가 너무 많은 경우가 많음
→ 2시간 인터뷰와 SuperDay 정도로 충분
- 채용 과정의 시작과 끝은 세일즈 모드여야 함
→ 전 과정이 ‘날 감명시켜봐’ 모드이면 안됨
- 우리는 한 번도 레퍼런스를 확인하지 않았음
→ 조작이 쉽고 뭔가를 같이 일해보는 것보다 신뢰도 떨어짐
- 투명한 핸드북은 게임의 규칙을 미리 보여주는 치트키
- 브랜드가 없는 초기 단계에서는 독특한 방법으로 인재를 찾아야 함
→ 당신의 GitHub Repo에 스타를 누른사람, Hacker News(긱뉴스도!)에 쿨한 프로젝트를 올린 사람등
- LinkedIn 등 일반 채용 사이트 광고는 비효율적
→ 타겟팅에 집중할 것. 추천 > Hacker News ‘Who’s hiring?’ > 자사 웹사이트 순
- 팀원들이 LinkedIn에 글을 올리는 소셜 추천은 효과적임
- 채용이 중요하다면 외주보다는 직접 채용에 참여해야 함. 에이전시를 사용하면 많은 이점이 있지만, 회사 초기에 채용을 아웃소싱하는 것은 제품을 아웃소싱하는 것과 마찬가지
→ 채용은 곧 조직 문화임
- 피곤하다고 지름길을 택하지 말 것
→ 잘못된 사람보다 아무도 없는 게 나음
- 경로를 바꿀 준비도 할 것. "이 포지션은 채용하지 않는게 좋을 것 같아요"라는 상황도 나올 수 있음
→ 훌륭한 사람을 잘못된 포지션에 채용하고 저절로 잘될거라고 기대하지 말 것
- 우리 팀이 무엇을 하고 있는지를 공개하면 지원자들이 “이 일을 하고 싶어요”라는 식으로 더 잘 맞는 사람이 지원함
- 후보자 평가 시 1~4점으로 점수 매김 : 1 (완전 no), 2 (No), 3 (Yes), 4 (완전 yes)
→ 4와 2를 섞는 것이 3만 전체적으로 사용하는 것보다 전반적으로 좋음
→ 3점은 조심할 것. 대부분 "No, 인데 말하고 싶지 않아요" 일때가 많음
- 조직 문화의 90%는 처음에 채용을 제대로 하는 것 부터 시작
→ 실력 없는 엔지니어를 실력 있게 만들 수는 없음
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낙관적인 태도는 모든 역할에서 가장 과소평가된 특성임
- 운영팀(Ops) 인력은 사소한 요청도 편하게 할 수 있어야 함
→ 우리 운영팀은 그런 걸 좋아하는 사람들이 많음
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채용의 책임은 리크루터가 아니라 매니저에게 있음
→ 사람을 고용하는데 어려움을 겪으면서도 면접 일정이 안 잡힌다면 매니저 책임임
- 다른 회사가 대규모 해고한다고 해서 훌륭한 인재를 채용하는 게 쉬운 것은 아닙
- 일반적으로는 사람을 적게 뽑는 것이 바람직함
→ 과도한 채용은 종종 기업 문화의 어떤 부분을 제대로 이해하지 못했다는 신호
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ATS(지원자 관리 시스템)의 선택은 IDE처럼 중요하지 않음
- 대부분의 채용 지표는 허영 지표(Vanity Metrics)임
→ 전환 퍼널 뒤에 숨지 말고, 실행(input) 중심의 채용을 지속하는게 중요
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좋은 인재는 종종 별로인 팀/회사를 혼자서 유지하던 사람일 수 있음
- 모든 아웃바운드 접근은 같지 않음
→ 채용 담당자가 여러사람에게 콜드 이메일을 보내는 것과 창업자가 따뜻하고, 관련성 있고, 타겟을 명확히 지정한 DM을 보내는 것은 다름. 후자는 하되, 전자는 하지 말 것
보너스: 구직자를 위한 조언
- 지원서가 너무 장황한 경우가 많음
→ 잡을 구할때는 간결한 표현이 더 효과적임
- 그럼에도 불구하고 커버레터는 여전히 중요함
→ 500개의 지원서 중 'no' 를 쉽게 하기 위한 기준이 됨
- 커버레터는 명확하게 개인화해야 함
→ AI 생성 문서는 쉽게 구분 가능함
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이력서는 간단하고 읽기 쉬워야 함
→ 검토자의 인지 부담을 줄이는 것이 핵심
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지인 추천은 여전히 최고의 지원 방법임
→ LinkedIn에 아무나 추가하는 건 소용없음
- 기업은 피드백을 거의 제공하지 않음
→ 그들에겐 비용 대비 가치가 없기 때문
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좋은 질문을 하는 법을 배울 것
→ 면접관에게 지나치게 공손하지 말고, 똑똑한 질문은 좋은 후보자의 또다른 신호임
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스톡옵션이 뭐고 어떻게 동작하는지 확실히 이해해야 함
→ $100K 가치 있는 옵션이 $500K 가치 없는 옵션보다 좋음