Hacker News 의견

• 최고의 인터뷰 과정은 팀원과의 페어 프로그래밍과 전화 인터뷰를 포함했음. 몇 분 안에 지원자가 일을 잘할 수 있는지 알 수 있었고, 이 과정은 20년 이상의 경력 중 가장 생산적인 팀을 만들었음

  • 문제는 소프트웨어 문화의 많은 부분을 망친 확장 가능한 프로세스와 높은 처리량의 필요성임
  • "우리는 수백 명의 후보자를 처리해야 하며, 결과보다는 과정의 지표가 중요함"이라는 사고방식이 문제임

• 코드 리뷰는 평가 도구로서 매우 유용함

  • 지원자가 코드를 리뷰하도록 하는 것이 중요함
  • 주니어, 미드, 시니어, 스태프는 동일한 코드베이스에서 매우 다른 점을 볼 수 있음
  • AI 생성 코드가 일반화됨에 따라, 코드의 품질과 정확성을 효율적으로 검토할 수 있는 개발자를 선택하는 것이 중요함
  • YC 회사에서 코드 리뷰를 첫 번째 라운드로 진행한 인터뷰를 경험했으며, 이를 통해 오픈 소스 앱을 만들게 되었음

• 2005년쯤 SME에서 화이트보드 코딩을 요청받았으나, 컴퓨터를 사용할 수 없었음

  • 화이트보드를 사용하는 이유를 물었을 때, Google의 모범 사례를 모방한다고 답변받음
  • 결국 화이트보드로 코딩을 했지만, 컴퓨터를 제공하면 다시 할 의향이 있다고 말했음
  • 결국 다른 곳으로 갔음

• 회사 A는 AI가 모든 기술 인터뷰 질문을 해결할 수 있다면 AI를 고용하지 않는 이유를 고민해야 함

  • 엔지니어가 기능 구현 여부를 평가하는 것이 필요할 수 있으며, 인터뷰에서 후보자에게 예시 기능 요청에 대해 생각해보도록 할 수 있음
  • 회사가 엔지니어의 가치를 명확히 이해하지 못해 후보자의 가치를 판단하기 어려운 경우가 많음

• AI를 피하는 고용 기술로 주니어 개발자에게 코드를 가져오게 하고 설명하도록 요청함

  • 그들이 무엇을 변경할지, 어떻게 변경할지, 패턴을 사용했는지 등을 논의함
  • 시니어 개발자에게는 복잡한 코드를 주고 실시간으로 분석하도록 함
  • AI를 사용해 일상적인 작업을 단축하는 것은 괜찮지만, 결과를 비판적으로 생각할 수 있어야 함

• 인터뷰어로서, FAANG이 아닌 회사에서는 간단한 인터뷰 과정을 사용함

  • 후보자의 이력서, 기대 사항, 능력에 대해 질문하고 작성한 코드를 보여달라고 요청함
  • 이 과정은 빠르고 효과적임

• 현재의 취업 시장은 혼란스러워서 벽에 부딪힐 때까지는 취업이 어려울 것 같음

  • 26년의 경력이 있지만 완벽하지 않으며, 속이는 것은 잘 되지 않음

• Leetcode 중급/고급 문제를 30-45분 동안 인터뷰에서 사용하는 것은 두 가지 유형의 사람만 드러낼 수 있음

  • 문제를 처음부터 접근하는 사람과 이미 해결책을 알고 있는 사람
  • Kadane의 알고리즘을 모르면 문제를 처음부터 접근하는 것과 같음
  • 최적의 인터뷰 방법은 모르지만, 개인적으로 선호하는 스타일이 있음
  • 인터뷰 질문은 테스트 케이스가 있고, 점진적으로 복잡해지며, 데이터 구조에 초점을 맞추고, 후보자가 타협하고 결정을 내릴 수 있는 기회를 제공해야 함

• 문제는 AI가 아니라, 회사가 후보자를 적절히 선택하는 방법을 모르는 것임

  • 심리측정학의 기본조차 적용하지 않음
  • 가장 좋은 선택 과정은 새로운 사람이 실제로 몇 주 동안 일을 하도록 하는 것임

• 마지막 인터뷰에서는 AI를 포함한 도구를 사용하여 과제를 수행하도록 요청받았음

  • 라이브 코딩 인터뷰에서도 유사한 과정을 거쳤음
  • 도구를 사용하여 기술과 좋은 관행을 확인하는 것이 당연한 선택임