# 상위 기업들이 유능한 직원을 해고하는 이유 > Clean Markdown view of GeekNews topic #25081. Use the original source for factual precision when an external source URL is present. ## Metadata - GeekNews HTML: [https://news.hada.io/topic?id=25081](https://news.hada.io/topic?id=25081) - GeekNews Markdown: [https://news.hada.io/topic/25081.md](https://news.hada.io/topic/25081.md) - Type: news - Author: [neo](https://news.hada.io/@neo) - Published: 2025-12-15T10:46:01+09:00 - Updated: 2025-12-15T10:46:01+09:00 - Original source: [rochester.edu](https://www.rochester.edu/newscenter/employee-turnover-why-top-firms-churn-good-workers-681832/) - Points: 25 - Comments: 3 ## Summary 상위 컨설팅·IB·로펌 등에서 반복되는 **‘몇 년 후 퇴사시키기’ 관행**은 비합리적 문화가 아니라 정보 비대칭을 활용한 **평판 관리 메커니즘**으로 작동합니다. 기업은 초기에는 직원 능력을 독점적으로 파악해 낮은 급여로 고용하고, 외부 시장이 그 정보를 알기 시작하면 일부를 의도적으로 내보내며 잔류 인재의 신호 가치를 높입니다. 그 결과, 기업은 이익을 유지하고 직원은 ‘명문 기업 출신’이라는 평판 자본을 얻는 **안정적 균형 구조**가 형성됩니다. ## Topic Body - **유명 컨설팅·IB·로펌 등에서 반복되는 ‘몇 년 후 퇴사시키기’ 관행**은 비합리적 문화가 아니라, **실력 신호와 이익 극대화**를 위한 구조적 메커니즘임 - 초기에는 기업이 **개인 능력을 가장 정확히 파악**할 수 있어 직원은 상대적으로 낮은 급여를 감수하지만, **상위 기업에서 근무했다는 사실 자체가 강력한 신호**가 됨 - 시간이 지나 **외부 시장도 개인의 능력을 관찰할 수 있게 되면**, 기업은 그 격차를 유지하기 위해 일정 시점부터 **의도적으로 직원들을 ‘해고(churn)’하여 남은 인재의 가치를 더 높임** - **해고된 직원과 남은 직원의 시장 평판은 큰 차이가 없지만**, 내부에서는 조금 더 낮은 능력치를 가진 직원들이 먼저 빠져나가며 기업과 잔류 직원의 **평판이 동시에 상승하는 효과**가 발생함 - 이 과정에서 **잔류 직원은 ‘선택받기 위한 비용’으로 시장가보다 낮은 급여를 수용**, 기업은 이익을 유지하고, 이직한 직원들도 **유명 기업 출신이라는 신호 덕에 시장에서 높은 보상**을 받을 수 있는 **안정적 균형**이 형성됨 --- ### 연구 개요 - 이 연구는 **University of Rochester**와 **University of Wisconsin–Madison**의 금융경제학자들이 수행 - 논문은 *American Economic Review*에 게재되었으며, **명문 전문 서비스 기업의 인력 순환 현상**을 분석 - 연구진은 **평판, 정보 비대칭, 인재 유지**가 상호작용하는 구조를 수학적 모델로 설명함 - 분석 대상은 **법률, 컨설팅, 자산운용, 회계, 건축** 등 개인 성과가 명확히 드러나는 직종임 ### 엘리트 기업의 채용·교육·퇴사 구조 - 유명한 컨설팅·투자은행·로펌 등이 **최고 인재를 뽑고, 혹독하게 훈련한 뒤, 몇 년 후 상당수를 내보내는 ‘회전문 구조’가 존재함** - McKinsey, Goldman Sachs, 법률·자산운용·감사·건축 등 **성과가 개인에게 귀속되는 전문 서비스 산업 전반**에서 공통적으로 나타남 - 이러한 구조는 **고객이 초기에 개인 능력을 정확히 평가할 수 없기 때문에**, 기업이 일종의 **중개자(mediator)** 역할을 하며 생겨난 현상임 ### 초기 ‘조용한 기간(quiet period)’의 구조 - 커리어 초반에는 기업이 직원 능력을 가장 정확하게 알고 있어, **기업은 표준급여를 지급하며 잔류 여부를 판단함** - 직원들은 이 단계에서 **시장보다 낮은 보상**을 받지만, **상위 기업에 남아 있다는 사실 자체가 시장에 강력한 신호**가 됨 - 시간이 지나면, 고객도 **성과(수임 사건, 수익률, 프로젝트 결과 등)를 통해 직원의 능력을 직접 관찰**할 수 있게 됨 ### 기업이 의도적으로 ‘Churn(순환)’을 만드는 이유 - 외부 시장이 직원 능력을 파악하기 시작하면, 기업의 정보 우위가 줄어들고, 일부 직원에게 더 높은 임금을 지급해야 하는 압력이 생김 - 이 시점에서 기업은 **일부 직원을 내보내고**, 그 행동을 통해: - 남은 직원들에 대한 **평판 프리미엄을 강화** - 잔류 직원에게 **아직도 선택권은 기업이 쥐고 있다는 신호**를 전달해 **아래 시장가 급여를 수용하게 만듦** - 핵심: **내보낸 직원이 못해서 나가는 것이 아니라**, 내부 비교에서 조금 더 낮다고 판단될 뿐이며, **고객 눈에는 모두 우수한 인재처럼 보임** ### ‘패러독스 균형’의 형성 - 잔류 직원: **단기적으로 낮은 급여를 감수하지만**, 명문 기업 경력을 통한 **장기적 시장 보상 상승을 기대**함 - 퇴사 직원: 명문 기업 출신이라는 신호 덕에 **시장에서는 높은 능력자로 간주되어 성공 가능성 증가** - 기업: **순환 구조를 통해 남은 직원에게 낮은 급여를 유지**하며 **이익을 안정적으로 확보** - 결과적으로 ‘혹독한 회전문 문화’는 **우연이나 비효율이 아니라 정보 비대칭을 해소하고 양측 이익을 극대화하는 전략적 장치**로 작동함 ### 업계 문화가 아닌, 정보 구조의 산물 - 연구는 **‘Up-or-Out’** 모델이 단순한 문화가 아니라 **평판 유지와 정보 흐름의 구조적 결과**임을 강조함 - 유명 기업의 **지속적 인력 교체**는 비인간적 관행이 아니라 **시장 신호와 수익 최적화 전략**으로 작동 - 직원은 단기적 손해를 감수하지만, 장기적으로 **평판 자본**을 축적 - 기업은 정보 비대칭을 활용해 **평판과 수익을 동시에 유지** - 이 구조는 시장이 **진짜 고급 인재를 식별하는 과정 자체를 촉진**하며, 동시에 기업의 이익도 보전함 - 전체적으로 이 구조는 **시장 내 인재 선별과 보상 체계의 효율성**을 높이는 **역설적이지만 안정된 균형**으로 평가 ## Comments ### Comment 48148 - Author: t7vonn - Created: 2025-12-22T22:59:56+09:00 - Points: 1 감사합니다. 이 연구 덕분에 사람을 자를 명분이 하나 더 늘었습니다. ### Comment 47795 - Author: yeobi222 - Created: 2025-12-16T05:42:23+09:00 - Points: 1 의도가 느껴지는 연구라는 인상이 확 드네요 ### Comment 47746 - Author: neo - Created: 2025-12-15T10:47:02+09:00 - Points: 1 ###### [Hacker News 의견들](https://news.ycombinator.com/item?id=45999872) - 회사가 남은 **우수 직원**의 임금을 깎아 이익을 유지하거나 늘리는 구조인데, 이런 상황에서 **노조의 역할**이 중요하다고 봄. 기업은 개별 협상을 “공정”하다고 포장하지만, 실제로는 자본력과 대체 가능성에서 압도적인 우위를 가짐 직원이 아무리 특별해 보여도 결국 **대체 가능한 존재**로 취급되며, 기업은 언제든 그를 교체할 준비를 함 진짜로 대체 불가능한 직원이라면, 오히려 회사는 그 리스크를 줄이기 위해 즉시 대체자를 찾기 시작함 - **집단 교섭**이 Hacker News에서는 인기가 없지만, 오히려 기술직 노동자들이야말로 조직화가 필요한 집단임 - 노조보다 더 이상적인 대안으로는 **직원 소유 기업**이나 경쟁이 치열한 노동시장 속에서의 자발적 이직 문화임 그러나 노동시장이 경직될 때는 노조가 여전히 강력한 보호 장치임 - 반대로 노조를 **리더들의 이익을 위한 착취 구조**로 보는 시각도 있음. 직원들은 금전이 아닌 **명성**을 얻고, 그 명성을 다음 커리어에서 현금화함 - 아님, 상위 기업이 좋은 직원을 내보내는 이유는 대부분 **정치적 문제**라고 생각함 관리자의 개인적 호불호, 팀의 공로를 인정받지 못하는 구조, 혹은 끝없는 **리오그(조직 개편)** 때문임 건강한 시장이라면 좋은 인재가 자유롭게 이동할 수 있어야 하며, 건강한 조직이라면 인재를 재교육하거나 유지하려고 함 대기업은 인력 손실에도 불구하고 **제품 수요** 덕분에 계속 성장함 - 하지만 이 논문이 말하는 대상은 일반 기업이 아니라 **Big Four 회계법인이나 McKinsey 같은 ‘Up or Out’ 모델**을 쓰는 조직임 이런 구조에서는 직원이 고객에게 직접 서비스를 제공하기 때문에, 일반 IT 기업과는 전제가 다름 - 실제로 대부분의 회사에서는 누가 잘하고 못하는지 **아무도 신경 쓰지 않음**. 결국 인맥과 인상 관리가 보상과 처벌을 좌우함 뛰어난 직원이 인정받지 못하고, **자기 홍보에 능한 사람**이 승진하는 현실이 너무 정확함 - 이런 구조는 일종의 **스택 랭킹(stack ranking)** 철학과 유사함 - **[Up or Out](https://en.wikipedia.org/wiki/Up_or_out)** 구조는 컨설팅 업계의 필수적인 조직 형태라고 들음 Deloitte, McKinsey, PwC의 결과물은 대부분 **평범하거나 형식적**이었고, 이는 잘못된 인센티브 구조 때문으로 보임 다만 외부인이 같은 내용을 말하면 경영진이 더 잘 듣는다는 점에서 **외부 검증 효과**는 있음 - 실제로 90년대 컨설팅 경험에서, 직원들과 담배 피우며 들은 얘기를 그대로 보고서에 적었더니 “통찰력 있다”는 칭찬을 받았음 하지만 이런 외부 검증이 필요하다는 건 **경영진의 무능**을 정상화하는 것임. 내부 인재를 신뢰하지 못하는 리더십의 문제임 - 컨설팅 회사들은 **측정 가능한 지표**에 집착하며, 목표 달성을 위해 현실을 왜곡하는 **역인센티브**를 만들어냄 결국 이런 회사들은 고객의 이익보다 **자신들의 평판과 계약 유지**를 우선시함 외부 컨설턴트를 의사결정의 근거로 삼는 리더는 진짜 리더가 아니라 **책임 회피형 관리자**임 뛰어난 인재를 고용하지만, 그들의 조언은 **형식화된 매뉴얼**에 갇혀 실질적 개선으로 이어지지 않음 성과 지표는 의사결정의 근거가 아니라 **질문을 던지는 도구**로만 써야 함 - 이 논의는 직원의 **자율성**을 무시한다고 봄 뛰어난 직원은 고객에게 눈에 띄고, 내부의 **평범함과 불공정**에 지쳐 떠날 준비를 함 반면 최악의 직원은 다른 선택지가 없고, 팀 속에 숨어서 오래 남으며 **승진까지 하는 경우**도 있음 - 이 글은 완전히 이해되진 않았지만, **Cravath System**과 유사한 부분이 있다고 느낌 약한 인재는 오래 남고, 강한 인재는 독립해 나가는 문제를 해결하기 위해, Cravath는 **짧은 계약과 명확한 승진 구조**를 도입함 일정 기간 후 파트너가 되지 못하면 고객사로 이직하도록 유도해, 장기적으로 **네트워크 효과**를 유지함 반면 대부분의 회사는 단기 이익을 위해 **약한 인재를 비싸게 팔고 강한 인재를 저평가**함 - 컨설팅 회사에서 뛰어난 직원은 두 가지 길이 있음 하나는 **영업·관계 중심 역할**로 승진하는 길, 다른 하나는 **고객사로 이직**해 예산을 쥐는 자리로 가는 길임 결국 회사는 두 경우 모두에서 돈을 벌게 됨 - 파트너가 되는 가장 확실한 방법은 **세일즈 능력**임. 무엇을 팔든 **매출을 가져오는 것**이 유일한 목표임 - 어떤 연구자들은 **경제학적 논리**에만 매몰되어 **윤리적 감수성**이 부족함. [이런 논문](https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.20200169)을 발표하기도 함 - 정확함. “Up or Out” 시스템을 효율적이라 포장하는 건 **기업 언어(corpo speak)** 의 세뇌 효과처럼 느껴짐 이런 담론은 **새로운 언어로 현실을 재정의**해, 비인간적인 구조를 정당화하는 **컬트적 사고방식**과 닮아 있음 - 직원 저임금, 해고, 낮은 품질의 서비스가 ‘이익을 높이기 때문에 합리적’이라는 논리는 **사이코패스적 발상**으로 보임 - 인도 Big Four의 현실은 **정치적 게임**임 뛰어난 직원의 공로는 상사가 가져가고, 상사는 그 공로로 승진함 이후 새 상사는 다시 부하의 공로를 흡수하고, 결국 유능한 직원은 **PIP(성과 개선 계획)** 으로 밀려나거나 떠남 - 어떤 사람은 “15년간 일했지만 그런 일은 본 적 없다”고 반박함 - 또 다른 사람은 “승진한 관리자는 좋은 인재를 데리고 가야 한다”고 의문을 제기함 - 그러나 누군가는 “이게 정상 구조”라며, **최고 인재는 창업**, 그다음은 컨설팅, 그다음은 독립, 마지막이 대기업 근로자라고 설명 - 이런 구조가 **인도의 비효율성**을 설명한다고 보는 시각도 있음 - McKinsey 같은 컨설팅 회사를 **‘상위 기업’이라 부르기 어렵다**고 생각함 - 이들은 비전문 경영진에게 **비싼 ‘전문성’** 을 파는 정치적 생태계의 일부임 - 논문이 다루는 현상은 흥미롭지만, **낮은 품질의 기업이 낮은 품질의 관행을 갖는 것**은 놀라운 일이 아님 - 결국 핵심은 **마진 구조**임 - 직원의 연봉이 오를수록 회사가 고객에게 청구할 수 있는 금액에는 한계가 있어, **이익률이 줄어드는 문제**가 발생함