# PostHog가 "채용"을 진행하며 배운 것들 > Clean Markdown view of GeekNews topic #20402. Use the original source for factual precision when an external source URL is present. ## Metadata - GeekNews HTML: [https://news.hada.io/topic?id=20402](https://news.hada.io/topic?id=20402) - GeekNews Markdown: [https://news.hada.io/topic/20402.md](https://news.hada.io/topic/20402.md) - Type: news - Author: [xguru](https://news.hada.io/@xguru) - Published: 2025-04-18T11:26:01+09:00 - Updated: 2025-04-18T11:26:01+09:00 - Original source: [newsletter.posthog.com](https://newsletter.posthog.com/p/43-things-weve-learned-about-hiring) - Points: 25 - Comments: 1 ## Summary **스타트업 채용 전략**에 대한 43가지 조언을 제시합니다. 이들은 일반 기업에도 적용 가능한 유용한 팁이며, 채용 공고 작성, **인터뷰 프로세스**, **팀 문화** 및 **평가 기준** 등 다양한 채용 과정등을 소개합니다. 몇가지 중요한 팁들: - 채용 과정의 시작과 끝은 세일즈 모드여야 함 - 하루 동안 실제 업무를 함께하는 SuperDay 도입 - 자격 요건 리스트는 반으로 줄이고 다시 반으로 줄일 것 - AI 시대에는 take-home 과제보다 함께 일해보는 것이 효과적 - 채용은 외주보다 직접 참여해야 함 - 팀이 무엇을 하고 있는지 투명하게 공개할 것 ## Topic Body - 실제 경험을 바탕으로 **스타트업 채용 전략**을 회사/구직자 입장에 따라 43가지 조언으로 정리한 글 - 스타트업 뿐만 아니라 일반 기업에도 적용 가능. 채용 담당자 및 **지원자 관점에서도 유용한 팁** 포함 - **채용 공고, 인터뷰, 팀 문화, 평가 기준** 등 채용 프로세스 전반에 적용 가능한 전략 제시 ### # PostHog 채용을 진행하며 배운 43가지 교훈 #### 스타트업(그리고 대부분의 회사)을 위한 채용 조언 - 대부분의 쿨한 회사들은 [지루한 채용 공고](https://posthog.com/founders/write-great-job-ads#but-first-an-example)를 씀 → **조금만 재미있게 써도 쉽게 차별화 가능** - [자격 요건 리스트](https://posthog.com/founders/write-great-job-ads#really-tight-requirements)는 반으로 줄이고 다시 반으로 줄일 것 → **스스로 지원자 입장에서 생각**해보기 - 지원자들은 자격 요건을 무시하고 ‘**나 이거 할 수 있어요!**’ 식으로 접근함 → 이를 막을 방법은 없음 - [면접 프로세스](https://posthog.com/founders/write-great-job-ads#what-the-actual-hiring-process-is)를 즉흥적으로 운영하지 말것 → 처음부터 "미리 명확히 설정하고 후보자에게 공유할 것** → 모든 정보를 얻을 수는 없으므로 20%의 정보를 얻기위해 80%의 시간을 쓰지 말 것 - [연봉 공개](https://posthog.com/founders/write-great-job-ads#salary)는 고액 연봉 희망자를 필터링하는 데 유용 → 당신은 훌륭한 협상가가 아님 - [허울뿐인 복지](https://posthog.com/founders/write-great-job-ads#benefits)로 지원자를 속이려 하지 말 것 - [채용 공고](https://posthog.com/founders/write-great-job-ads#get-the-hiring-manager-to-write-it-and-then-a-good-writer-to-edit-it)는 블로그 글보다 중요하므로 잘 써야 함 - 이 포지션이 [맞지 않는 사람](https://posthog.com/founders/write-great-job-ads#who-this-role-is-not-for)을 명확히 밝혀야 진짜 적합한 인재들이 더 관심을 가짐 - 하루 동안 실제 업무를 함께하는 [SuperDay](https://posthog.com/handbook/people/hiring-process#4-posthog-superday)는 최고의 시그널을 제공하며 지원자의 열정도 끌어올림 → 실제 팀원들과 협업하며 상호 호감도 높아짐 - SuperDay를 꺼리는 후보자는 우리 회사에 덜 관심 있는 것임 - 누군가 우리 회사에서 일하고 싶지 않아 하는 건 괜찮음 → 70%가 약간 흥미를 느끼는 것보다 10%가 매우 흥미를 느끼는 것이 더 좋음 - AI 시대에 **take-home 과제는 무의미**함 - 후보자의 시간은 소중하므로 반드시 **보상을 제공**할 것 - 면접 단계가 너무 많은 경우가 많음 → 2시간 인터뷰와 SuperDay 정도로 충분 - 채용 과정의 시작과 끝은 **세일즈 모드**여야 함 → 전 과정이 **‘날 감명시켜봐’ 모드**이면 안됨 - 우리는 한 번도 레퍼런스를 확인하지 않았음 → 조작이 쉽고 뭔가를 같이 일해보는 것보다 신뢰도 떨어짐 - 투명한 [핸드북](https://posthog.com/handbook)은 게임의 규칙을 미리 보여주는 치트키 - 브랜드가 없는 초기 단계에서는 [독특한 방법](https://posthog.com/founders/posthog-first-five)으로 인재를 찾아야 함 → 당신의 GitHub Repo에 스타를 누른사람, Hacker News(긱뉴스도!)에 쿨한 프로젝트를 올린 사람등 - LinkedIn 등 일반 채용 사이트 광고는 비효율적 → 타겟팅에 집중할 것. 추천 > Hacker News ‘Who’s hiring?’ > 자사 웹사이트 순 - 팀원들이 LinkedIn에 글을 올리는 [소셜 추천](https://posthog.com/newsletter/hiring-at-posthog-lessons#8-referrals-and-linkedin-posts)은 효과적임 - 채용이 중요하다면 외주보다는 **직접 채용에 참여**해야 함. 에이전시를 사용하면 많은 이점이 있지만, 회사 초기에 채용을 아웃소싱하는 것은 제품을 아웃소싱하는 것과 마찬가지 → 채용은 곧 조직 문화임 - 피곤하다고 [지름길을 택하지 말 것](https://posthog.com/newsletter/bad-behaviors#3-taking-shortcuts-when-hiring) → 잘못된 사람보다 아무도 없는 게 나음 - 경로를 바꿀 준비도 할 것. "이 포지션은 채용하지 않는게 좋을 것 같아요"라는 상황도 나올 수 있음 → **훌륭한 사람을 잘못된 포지션에 채용하고 저절로 잘될거라고 기대하지 말 것** - 우리 팀이 무엇을 하고 있는지를 공개하면 [지원자들이 “이 일을 하고 싶어요”](https://posthog.com/teams)라는 식으로 더 잘 맞는 사람이 지원함 - 후보자 평가 시 1~4점으로 점수 매김 : 1 (완전 no), 2 (No), 3 (Yes), 4 (완전 yes) → **4와 2를 섞는 것**이 3만 전체적으로 사용하는 것보다 전반적으로 좋음 → [3점](https://posthog.com/newsletter/hiring-at-posthog-lessons#4-a-soft-yes-is-actually-a-no)은 조심할 것. 대부분 "No, 인데 말하고 싶지 않아요" 일때가 많음 - 조직 문화의 90%는 처음에 채용을 제대로 하는 것 부터 시작 → 실력 없는 엔지니어를 실력 있게 만들 수는 없음 - [낙관적인 태도](https://posthog.com/founders/first-ops-hire#attribute-1-extreme-optimism)는 모든 역할에서 가장 과소평가된 특성임 - 운영팀(Ops) 인력은 [사소한 요청도 편하게 할 수 있어야](https://posthog.com/founders/first-ops-hire#attribute-2-willingness-to-eat-a-lot-of-shit) 함 → 우리 운영팀은 그런 걸 좋아하는 사람들이 많음 - [채용의 책임](https://posthog.com/newsletter/hiring-at-posthog-lessons#5-managers-not-recruiters-are-responsible-for-hiring)은 리크루터가 아니라 매니저에게 있음 → 사람을 고용하는데 어려움을 겪으면서도 면접 일정이 안 잡힌다면 매니저 책임임 - 다른 회사가 [대규모 해고](https://posthog.com/newsletter/hiring-at-posthog-lessons#6-good-people-are-always-in-demand)한다고 해서 훌륭한 인재를 채용하는 게 쉬운 것은 아닙 - 일반적으로는 [사람을 적게 뽑는 것](https://posthog.com/newsletter/hiring-at-posthog-lessons#9-hire-fewer-people-bias-for-autonomy)이 바람직함 → 과도한 채용은 종종 기업 문화의 어떤 부분을 제대로 이해하지 못했다는 신호 - [ATS(지원자 관리 시스템)](https://posthog.com/founders/early-stage-startup-hiring-strategy#myth-your-choice-of-applicant-tracking-system-aka-ats-matters)의 선택은 IDE처럼 중요하지 않음 - 대부분의 [채용 지표는 허영 지표(Vanity Metrics)](https://posthog.com/founders/early-stage-startup-hiring-strategy#truth-most-recruitment-metrics-are-vanity-metrics)임 → 전환 퍼널 뒤에 숨지 말고, 실행(input) 중심의 채용을 지속하는게 중요 - [좋은 인재](https://posthog.com/newsletter/hiring-at-posthog-lessons#10-be-wary-of-people-whove-only-worked-at-amazing-companies)는 종종 별로인 팀/회사를 혼자서 유지하던 사람일 수 있음 - 모든 [아웃바운드 접근](https://posthog.com/newsletter/hiring-at-posthog-lessons#1-not-all-outbound-is-equal)은 같지 않음 → 채용 담당자가 여러사람에게 콜드 이메일을 보내는 것과 창업자가 따뜻하고, 관련성 있고, 타겟을 명확히 지정한 DM을 보내는 것은 다름. 후자는 하되, 전자는 하지 말 것 #### 보너스: 구직자를 위한 조언 - 지원서가 [너무 장황한 경우](https://posthog.com/newsletter/how-to-get-job-startup#brevity-is-your-friend)가 많음 → 잡을 구할때는 간결한 표현이 더 효과적임 - 그럼에도 불구하고 [커버레터](https://posthog.com/newsletter/how-to-get-job-startup#cover-letter-tips)는 여전히 중요함 → 500개의 지원서 중 'no' 를 쉽게 하기 위한 기준이 됨 - 커버레터는 [명확하게 개인화](https://posthog.com/founders/what-recruiters-see#write-a-short-and-obviously-personalized-cover-letter)해야 함 → AI 생성 문서는 쉽게 구분 가능함 - [이력서는 간단하고 읽기 쉬워야](https://posthog.com/founders/what-recruiters-see#keep-your-cv-simple-and-up-to-date) 함 → 검토자의 인지 부담을 줄이는 것이 핵심 - [지인 추천](https://posthog.com/newsletter/how-to-get-job-startup#one-simple-annoying-trick)은 여전히 최고의 지원 방법임 → LinkedIn에 아무나 추가하는 건 소용없음 - 기업은 [피드백을 거의 제공하지 않음](https://posthog.com/founders/what-recruiters-see#i-did-all-this-and-it-didnt-work--wheres-my-feedback-you-assholes) → 그들에겐 비용 대비 가치가 없기 때문 - [좋은 질문](https://posthog.com/founders/what-to-ask-in-interviews)을 하는 법을 배울 것 → 면접관에게 지나치게 공손하지 말고, 똑똑한 질문은 좋은 후보자의 또다른 신호임 - [스톡옵션](https://posthog.com/handbook/people/share-options)이 뭐고 어떻게 동작하는지 확실히 이해해야 함 → $100K 가치 있는 옵션이 $500K 가치 없는 옵션보다 좋음 ## Comments ### Comment 37310 - Author: ethanhur - Created: 2025-04-18T16:47:19+09:00 - Points: 1 많이 배웠습니다. 좋은 글 감사합니다.